Behruzbek Hamidov
Rahbarlar turli xil yondashuvlarni qo’llashlari mumkin. Ba’zilar avtokratik, boshqalari esa bo’ysunuvchilar bilan ishlashda faqat buyruqlardan foydalanishni afzal ko’rishadi. Ba’zi menejerlar ham o’z jamoasi bilan hamma narsani muhokama qilishga harakat qilishadi. Ammo turli uslublar orasida o’rta pog’onada bo’lgan odamlar ham bor. Bu farqlar etakchilik xatti-harakatining uzluksizligi kabi hodisaning mavjudligiga imkon beradi. Rahbarlar o’zlariga mos keladigan etakchilik uslubini mustaqil tanlash imkoniyatiga ega.
buyurtma berish
Bunday holda, menejer o’zi to’g’ri deb hisoblagan qarorni mustaqil ravishda qabul qiladi, keyin uni jamoaga aytadi. Ushbu uslub kompaniya va jamoaning dastlabki kunlarida ko’proq qo’llaniladi. Jamoa a’zolari etarli tajribaga ega bo’lmasligi yoki hali aloqa o’rnatmagan bo’lishi mumkin.
Agar bu uslub uzoq vaqt ishlatilsa, bu yaxshi narsaga olib kelmaydi. Yakuniy natija hatto ishonchning asta-sekin zaiflashishi bo’lishi mumkin. Shuning uchun bu uslub faqat o’ta og’ir holatlarda qo’llanilishi kerak.
Sotish
Bu uslubga amal qilgan rahbar nafaqat qaror qabul qiladi, balki uni qaysidir darajada hamkasblariga sotadi. Sizning tanlovingizni to’g’ri bozorga chiqarish juda muhimdir. Yakuniy qaror o’zgartirilmasa ham, jamoa uni muhokama qilishi va savollar berishi mumkin. Shunday qilib, xodimlar o’zlarining fikrlari qadrlanishini va ularning ehtiyojlari inobatga olinishini his qilishadi.
Taklif
Bunday vaziyatda menejer ma’lum bir vazifani qisqacha tavsiflaydi va keyin nima uchun aynan shu tanlovni qilganini tushuntiradi. Shundan so’ng jamoa a’zolari savollar berishlari mumkin. Direktor allaqachon u yoki bu qarorni qabul qilgan bo’lishiga qaramay, ushbu uslubdan foydalangan holda, xodimlar nima uchun bunday bo’lganini tezda tushunishlari mumkin. Katta afzallik shundaki, xodimlar o’zlarini biror narsa qilishga majburlangandek his qilmaydilar. Tannenbaum va Shmidtning ta’kidlashicha, odamlar biror narsani muhokama qila olsalar, ular yakuniy natija va qarorga ta’sir qilishi mumkinligini his qila boshlaydilar. Shu munosabat bilan ular rahbar bilan kelishishga ko’proq tayyor bo’ladilar. Shunga o’xshash strategiya, agar kompaniya rahbari jarayonda ishtirok etmasa, o’z jamoasi nimaga qodirligini aniqlashni xohlasa, qo’llanilishi mumkin.
Konsalting
Odatda, bu rahbarlar o’z jamoasiga nima qilish kerakligi haqidagi rejani taqdim etadilar. Keyin bo’ysunuvchilar ushbu rejaga o’zgartirishlar kiritish imkoniyatiga ega. Bunday vaziyatda jamoa aslida yakuniy natijaga ta’sir qiladi. Bunday etakchilik uslubi kompaniya xodimlariga ular foydali bo’lishi mumkinligini ko’rsatadi va direktorning o’zi ularning fikrini hurmat qiladi, ularga ishonadi va iloji boricha faol bo’lishlarini xohlaydi. Konsalting etakchilik uslubi yordamida jamoada mustaqil fikrlashni rivojlantirish, shuningdek, ularni samarali ishlashga undash mumkin.
Ulanmoqda
Rahbar jamoa oldiga vazifa yoki aniq maqsad qo’yadi, so’ngra xodimlar qanday maslahatlar berishi mumkinligini so’raydi. Barcha variantlar keyingi muhokamada muhokama qilinadi. Direktor yakuniy qarorni qabul qiladi, lekin shu bilan birga, bo’ysunuvchilar ularning fikri inobatga olinishini tushunadilar, chunki ular jarayonda faol ishtirok etdilar. Ishonch ham bu holatda juda muhim rol o’ynaydi. Ushbu uslub haqiqiy professionallar jamoasini boshqarish uchun ideal.
Vakolat berish
Rahbar muammo haqida gapiradi va xulosaga kelish uchun parametrlardan foydalanadi. Bu vaziyatdan chiqish yo’li va yakuniy qarorni jamoaning o’zi qabul qiladi. Shu bilan birga, menejer kelajakda nima qilish va qanday natijaga erishish uchun javobgardir. Ushbu boshqaruv uslubidan foydalanish uchun menejer o’z xodimlariga ishonishi va ular vazifani engishlariga ishonch hosil qilishi kerak.
Izzattillo Islomov
