Xodimlarni qanday qidirish kerak?

Keling, nomzodlarni qidirishda qo’llaniladigan usullarni sanab o’taylik. Korxonaning xodimlarni qanday yollashi ko’p jihatdan sohaning o’ziga xos xususiyatlariga va hozirgi talabga bog’liq. Ishga qabul qilishning eng mashhur variantlari quyidagilardan iborat:

• ish e’lonlari orqali – xodimlarni faol ravishda qidirishning eng ko’p qo’llaniladigan usuli;
• tavsiyalar bo’yicha – yangi nomzodlarni ishga olishda xodimlarning tavsiyalaridan foydalanish;
• to’g’ridan-to’g’ri qidiruv – passiv nomzodlar to’plami, faol ravishda yangi ish qidirmayotganlar;
• sanoat forumlari – ekspert forumlarida faol ishtirok etadigan muayyan sohalarga ixtisoslashgan xodimlarni ishga olish;
• ishga qabul qilish jarayonining autsorsingi – kadrlar bo’yicha konsalting agentligi bilan hamkorlikda amalga oshiriladigan bilvosita ishga olish;
• ijtimoiy tarmoqlar orqali – mashhur ijtimoiy tarmoqlarda xodimlarni yollash.

Nomzodlarni tanlashning asosiy usullari

Tanlangan ishga qabul qilish usuliga javoban qabul qilingan arizalarni ko’rib chiqish ishga yollovchilar uchun juda qiyin vazifadir, ayniqsa ular ko’p sonli nomzod rezyumelarini olganlarida. Tanlov jarayonida quyidagi usullardan foydalanish mumkin:

• arizalarni tahlil qilish – rezyumelar, anketalar, muqobil xatlar, portfellar;
• test topshirig’i – til, moyillik, kasbiy ko’nikma va malakalar;
• intervyu – onlayn, shaxsiy uchrashuv, telefon orqali.

Tajribali yollovchi, qoida tariqasida, xodimlarni iloji boricha samarali tanlash uchun bir nechta usullardan foydalanadi.

Intervyu va onlayn uchrashuvlar

Xodimlarni tanlashning eng keng tarqalgan usuli bu suhbatdir. Uning asosiy maqsadi abituriyent haqida uning kasbiy mahoratini baholash va ularni boshqa potentsial nomzodlarning imkoniyatlari bilan solishtirish imkonini beradigan qo’shimcha ma’lumot olishdir.

Ko’pincha, suhbatni ishga yollovchi va chiziq menejeri olib boradi. Bu sizga nomzodning xatti-harakati va javoblarini muhokama qilish va nomzodning taassurotlarini solishtirish imkonini beradi. Shunday qilib, nomzodning bahosi ishonchliroq bo’ladi va keyingi suhbatlar bir xil mavzularni qamrab olish ehtimoli kamroq.

2020-yilda karantin munosabati bilan yangi xodimlarni yollashga tayyor va qodir kompaniyalar nomzodlar bilan suhbatni internet orqali oʻtkazishga majbur boʻldi. Bugungi kunda onlayn uchrashuvlar tanlov jarayonining muhim qismidir.

Har bir onlayn intervyu nomzod bilan an’anaviy yuzma-yuz uchrashuvdan ko’ra yaxshi tayyorlangan bo’lishi kerak (agar yaxshiroq bo’lmasa). Shuni esda tutish kerakki, potentsial suhbatdoshning muammolari bo’lishi mumkin bo’lgan texnik jihatlar mavjud, chunki u, masalan, bu variantni hech qachon ishlatmagan.

Malakalilik skrining testlari

Ishga qabul qilish va kadrlarni tanlash jarayonida ba’zan nomzodlarning aql-zakovat darajasi, shaxsiy xususiyatlari, qobiliyatlari, moyilligi va yutuqlari haqida ma’lumot beruvchi tanlov testlari deb ataladigan testlardan foydalaniladi. Test topshiriqlari, ya’ni ish namunalari ish beruvchiga bo’sh lavozimga da’vogarlarning o’ziga xos kasbiy mahoratini tekshirish imkonini beradi.

Yordamchi lavozimlarga nomzodlarga Word-da matnni formatlash va tahrirlash yoki belgilangan muddatlarda maxsus shablon yordamida Power Point taqdimotini tayyorlash topshirilishi mumkin. Boshqa tomondan, analitik lavozimlarga nomzodlar analitik va matematik qobiliyatlarini sinab ko’rish uchun test topshirishlari mumkin. Analitik testlardan tashqari og’zaki, mantiqiy yoki til testlari ham tayyorlanishi mumkin.

Har tomonlama baholash

360 darajali baholash – bu xodimlarni tanlashda ko’p qirrali yondashuv. Bu usul nomzodlarning xatti-harakatlarini hisobga oladi. U lavozim uchun talab qilinadigan mezonlar asosida ishlab chiqilgan mashqlar va topshiriqlar yordamida amalga oshiriladi va ko’pincha suhbatlar va testlar bilan birlashtiriladi. To’g’ri o’tkazilgan keng qamrovli baholash yangi xodimning imkoniyatlari va kelajakdagi ta’sirini yanada ishonchli prognoz qilishni ta’minlaydi.