Behruzbek Hamidov
Motivatsiya menejmentning eng muhim funktsiyalaridan biridir. Bu korxona maqsadlariga erishishga qaratilgan aniq vazifani bajarishga yordam beradigan omillar tizimini (rag’batlantiruvchi kuchlarni) nazarda tutadi.
Motivatsiya – bu shaxsni (xodimni, ijrochini) yoki bir guruh odamlarni tashkilotlarning maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga rag’batlantirish jarayoni.
Motivatsiya – harakatga undovchi kuch, insonni ma’lum bir faoliyatga, ma’lum bir maqsadga erishishga yo’naltiradigan psixoenergetik salohiyat.
Motiv – bu odamni ma’lum bir harakatga keltiradigan ichki ishtiyoq (impuls).
Ma’lumki, odamni rag’batlantirish uning turli ehtiyojlarini (fiziologik, ma’naviy, iqtisodiy) qondirish bilan bevosita bog’liqdir.
Ehtiyoj – bu harakat qilishga undovni keltirib chiqaradigan narsaning ongli ravishda yo’qligi. Birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni ajrata oling. Birinchisi genetik jihatdan yotqizilgan, ikkinchisi esa bilish va tajriba jarayonida rivojlangan. Ehtiyojlarni mukofotlash orqali qondirish mumkin.
Mukofotlar – bu inson o’zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Menejerlar tashqi mukofotlardan (naqd to’lovlar, aktsiyalar) va ishning o’zi orqali olingan ichki mukofotlardan foydalanadilar (muvaffaqiyat hissi).
Motivatsiya nazariyasining rivojlanishi 20-asr boshlarida boshlangan. Motivatsiya nazariyalarining quyidagi guruhlari mavjud:
- mazmunli nazariyalar (Maslow, Hertsberg, McClelland va boshqalar);
- protsessual nazariyalar (Vroom va boshqalar);
- insonning ishga bo’lgan munosabatiga asoslangan nazariyalar (Makgregor, Ouchi).
A. Maslou nazariyasiga ko’ra ehtiyojlarning beshta asosiy turi mavjud:
- fiziologik ehtiyojlar (1-daraja);
- xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj (2-daraja);
- ijtimoiy ehtiyojlar (3-daraja);
- hurmat va o’zini tasdiqlashga ehtiyoj (4-daraja);
- o’zini namoyon qilishga bo’lgan ehtiyoj (5-daraja).
Ehtiyojlar nazariyasi A. Maslow
Ushbu ehtiyojlar inson xulq-atvorini belgilaydigan ierarxik tuzilmani tashkil etadi va eng yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlar hech bo’lmaganda qisman qondirilmaguncha odamni turtki qilmaydi.
Maslow nazariyasi quyidagi qoidalarga asoslanadi:
- talablar birlamchi va ikkilamchi bo’linadi va ustuvorlikka muvofiq joylashgan besh darajali ierarxik tuzilmani tashkil etadi;
- inson xulq-atvori ierarxik tuzilishning eng past qondirilmagan ehtiyoji bilan belgilanadi;
- ehtiyoj qondirilgandan keyin uning turtki beruvchi ta’siri to’xtaydi.
Ehtiyojlarni qondirish darajasi (istalganidan) darajalar bo’yicha:
- – 1-daraja – 85%;
- – 2-daraja – 70%;
- – 3-daraja – 50%;
- – 4-daraja – 40%
- – 5-daraja – 10%.
Maslow nazariyasi Makklelland va Gertsberg nazariyalarida yanada rivojlandi.
Maslou tasnifini ishlab chiqishda D.Makklelland hokimiyat ehtiyojlari, muvaffaqiyat va mansublik (masalan, ma’lum bir sinfga) yoki ijtimoiy ehtiyoj tushunchalarini kiritadi.
Uning fikriga ko’ra, bugungi kunda eng yuqori darajadagi ehtiyojlar eng muhim ahamiyatga ega, chunki quyi darajadagi ehtiyojlar odatda qondiriladi.
Anjir. 18. Makklelland nazariyasi
F.Gertsberg nazariyasi quyidagi qoidalarga asoslanadi:
- ehtiyojlar gigienik (ish haqi, mehnat sharoitlari, shaxslararo munosabatlar, nazoratning mohiyati) va rag’batlantiruvchi omillarga (muvaffaqiyat hissi, rag’batlantirish, tan olish, javobgarlik, imkoniyatlarning o’sishi) bo’linadi;
- gigienik omillarning mavjudligi shunchaki ishdan norozilikni rivojlanishiga yo’l qo’ymaydi;
- motivatsiyaga erishish uchun rag’batlantiruvchi omillar ta’sirini ta’minlash kerak;
- bo’ysunuvchilarni samarali rag’batlantirish uchun rahbar o’zi ishning mohiyatini tushunishi kerak.
Anjir. 19. F. Gertsberg nazariyasi
Motivatsiyaning protsessual nazariyasi.
Protsessual nazariyalarni rivojlantirishga asosiy hissa qo’shgan V. Vrum. Uning ishi taxminlar nazariyasiga asoslangan bo’lib, uning mohiyati sxematik ravishda 19-rasmda keltirilgan. Ushbu nazariya inson o’z kuchini maqsadini qondirish ehtimoli yuqori ekanligiga ishonch hosil qilgandagina maqsadga erishish uchun yo’naltiradi degan taxminga asoslanadi. ehtiyojlar.
Sxema bo’yicha har bir “taxminlar bloki” menejerning xodimni rag’batlantirishga qaratilgan harakatlarini aks ettiradi.
Adolat nazariyasini protsessual nazariyalarga ham kiritish mumkin .
Anjir. 20. Kutish nazariyasi
Bu shuni anglatadiki, agar kishi o’z ishini kam baholangan deb hisoblasa, u sarf qilingan kuchni kamaytiradi. Ish beruvchining va xodimning nuqtai nazari bo’yicha bahoning adolatli bo’lishi farq qilishi mumkin. Bunday holda, mehnatni me’yorlash, ya’ni. ish birligini bajarish uchun zarur bo’lgan sa’y-harakatlarni baholash kapital masalasini hal qilishi mumkin.
Adolat nazariyasi taxminlar nazariyasi bilan birgalikda Porter-Lawlery modelida keltirilgan. Ushbu nazariya motivatsiya ehtiyojlar, kutishlar va mukofotning adolatliligi funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Ushbu nazariyaning eng muhim xulosalaridan biri shundaki, samarali mehnat har doim xodimlarning qoniqishiga olib keladi.
Anjir. 21. Porter-Lawlery modeli nazariyasi
Makgregor nazariyasiga ko’ra motivatsiyaga yondashuv insonning ishga bo’lgan munosabati asosida tanlanishi mumkin. Ishchilarning ikki turi mavjud: X va Y.
X tipidagi ishchining asosiy xususiyatlari:
- tabiatan dangasa, ishlashni istamaydi;
- mas’uliyatli bo’lishni istamaydi, asab kuchlarining kuchlanishidan qochadi;
- tashabbus emas, agar unga itarilmasa.
Shuning uchun uni jazolash yoki rag’batlantirish orqali ishlashga majbur qilish kerak.
Y tipidagi ishchining asosiy xususiyatlari:
- ishlashga tabiiy ehtiyoj mavjud;
- mas’uliyat uchun harakat qiladi;
- ijodiy shaxs.
Shuning uchun, uni majburan emas, balki ishlashga undash kerak.
1981 yilda V. Ousi Z nazariyasini ishlab chiqdi, unga ko’ra odam X turiga yoki Y turiga kirmaydi. U Z turiga kiradi, ya’ni hozirgi holatga qarab odam o’zini X kabi yoki shunga o’xshash tutadi Y, navbati bilan motivatsiya usuli ham tanlangan.
3-jadval – “X” nazariyasi va “Y” nazariyasining qiyosiy xususiyatlari
| Xususiyatlari bo’yicha tavsif | “X” nazariyasi | “Y” nazariyasi |
| 1. Menejerning shaxs haqidagi g’oyalari | Odamlar dastlab ishni yoqtirmaydilar va imkoni boricha ishdan qochishadi.Odamlar hech qanday ambitsiyalarga ega emaslar va mas’uliyatdan qochishadi, etakchilik qilishni afzal ko’rishadiEng muhimi, odamlar xavfsizlikni xohlashadi.Odamlarni ishlashga jalb qilish majburlash, nazorat qilish va jazo tahdidini talab qiladi. | Mehnat bu tabiiy jarayon. Qulay sharoitlarda odamlar nafaqat javobgarlikni qabul qilishadi, balki bunga intilishadi.Agar odamlar tashkilotning maqsadlarini qabul qilsalar, u holda ular o’zlarini boshqarish va o’zini o’zi boshqarish vositalaridan foydalanadilar.Odamlar eng yuqori darajadagi ehtiyojlarni rivojlantirdilar.Muammoni hal qilishning ijodiy qobiliyati odamlarda keng tarqalgan bo’lib, o’rtacha odamning potentsial intellekti etarli darajada foydalanilmaydi |
| 2. Etakchilikni mashq qilinga) rejalashtirish | Vazifalarni markazlashtirilgan taqsimlash, strategiya, taktikaning maqsadlarini bir qo’l bilan aniqlash | Tashkilot maqsadlariga muvofiq bo’ysunuvchilar tomonidan maqsadlarni belgilashni rag’batlantirish |
| b) tashkilot | Vazifalarni aniq tuzilishi, vakolatlari berilmaydi | Hokimiyatni markazsizlashtirishning yuqori darajasi |
| d) nazorat | Hammasi o’z ichiga oladi | Ish jarayonida bo’ysunuvchilarni o’z-o’zini nazorat qilish, tugallanganda boshni boshqarish |
| e) aloqa | Xulq-atvorni qat’iy tartibga solish | Rahbar axborot almashishda aloqa qiluvchi vazifasini bajaradi |
| f) qaror qabul qilish | Subordinatlar tomonidan qaror qabul qilish erkinligi huquqining rad etilishi | Qaror qabul qilishda bo’ysunuvchilarning faol ishtiroki. |
| 3. Kuch va ta’sirdan foydalanish | Psixologik bosim, jazo tahdidi, majburlashga asoslangan kuch | Ishontirish va ishtirok etish, ijobiy mustahkamlash orqali kuch |
| 4. Etakchilik uslubi | Avtoritar | Demokratik |
A. Gastevning mehnatga munosabati nazariyasi
Ushbu nazariya XX asrning 20-yillarida ishlab chiqilgan. U shunday bo’ladi
o’sha davrdagi sovet xalqi g’ayratining aksi (shiorlar, rejani muddatidan oldin bajarish, sotsialistik musobaqalar).
A. Gastev nazariyasini amalda qo’llash uchun g’ayrat, burch, vijdon va raqobat ruhi kabi insoniyatning eng yuqori xususiyatlariga murojaat qiladigan motivlar yaratilishi kerak.
Sifat doiralari kontseptsiyasi
Kontseptsiya (nuqsonsiz ish uchun motivatsiya nazariyasi) 1962 yilda Tokioda ishlab chiqilgan. U sifat doiralari printsiplariga asoslanadi:
- mustaqil ravishda emas, balki bir guruh odamlarda ishlash sharoitida inson xulq-atvori va uning intellektual faolligini faollashtirish;
- doira ishchilari sonining miqdoriy chegaralanishi (3-13 kishi);
- davraga qo’shilishning ixtiyoriyligi;
- to’g’ridan-to’g’ri ish joyida, tanish ish muhiti va atmosferada ishlash;
- vazifalar va muammolarni ishlab chiqarish guruhi faoliyatining ajralmas qismi sifatida shakllantirish;
- qusursiz mehnat tamoyili (“shaxsiy brend”, saytning shaxsiy javobgarligi va boshqalar);
- guruhlarning raqobatbardoshligi;
- mukofot tizimining mavjudligi;
- o’zaro o’rganish, bilimlarni boyitish siyosati.
Motivatsiya tizimi
Motivatsiya tizimi uchta asosiy funktsiyani amalga oshiradi:
1. Motivatsiyani rejalashtirish:
- shoshilinch ehtiyojlarni aniqlash;
- ehtiyojlar ierarxiyasini o’rnatish;
- o’zgaruvchan ehtiyojlarni tahlil qilish;
- ehtiyojlar va rag’batlantirish o’rtasidagi bog’liqlikni tahlil qilish;
- motivatsiya rejalashtirish strategiyasi va maqsadlari;
- motivatsiyaning o’ziga xos usulini tanlash.
2. Motivatsiyani amalga oshirish:
- ehtiyojlarga javob beradigan sharoitlarni yaratish;
- talab qilingan natijalar uchun haq to’lashni ta’minlash;
- Belgilangan maqsadlarga erishishda xodimga ishonchni yaratish;
- xodimga ish haqining yuqori qiymati haqida taassurot yaratish.
3. Motivatsion jarayonlarni boshqarish:
- motivatsiyani boshqarish;
- ishlash natijalarini kerakli natijalar bilan taqqoslash;
- motivatsion rag’batlantirishni sozlash.
Barcha funktsiyalar uchun umumiy – yuqori darajadagi ichki motivatsiyaga ega kadrlarni tanlash.
Manba:https://monographies.ru/
Izzattillo Islomov
