• Kseniya PetrovskayaMuallif Vikium

Biz mahsuldorlik bevosita ish joyini tashkil etishga bog’liq deb o’ylashga odatlanganmiz. Agar hamma narsa o’ylangan va qulay bo’lsa, ishchilarning samaradorligi yuqori bo’ladi. Lekin bu haqiqatan ham haqiqatmi? Hawthorne effekti yo’q deydi.

Muhim tajriba

Hammasi yigirmanchi asrning boshlarida Amerikaning Xotorn shahridagi Western Electric zavodida hosildorlikning keskin pasayishi kuzatilganidan boshlandi. Bu muammodan xavotirga tushgan rasmiylar olimlarni saytga chaqirgan. O’sha paytda ular olib borgan tadqiqot Hawthorne tajribasi deb nomlandi – bu sotsiologiya va ishlab chiqarishni boshqarish nazariyasi rivojlanishiga katta ta’sir ko’rsatdi.

Tadqiqotchilar ish joyining yomon yoritilishi mehnat unumdorligini pasaytiradi, deb taxmin qilishdi. Ushbu taxminni tekshirish uchun zavodda eksperimental kichik guruhlar aniqlandi. Biri uchun yorug’lik sezilarli darajada oshdi, ikkinchisi uchun boshqaruv o’zgarishsiz qoldi. Biroq, kuzatuvchilarni hayratda qoldirgan holda, har ikkala holatda ham ishlab chiqarishning o’sishi kuzatildi, ammo miqdoriy farq yo’q edi.

Tajribaning keyingi bosqichi ham hayratlanarli natijalarni ko’rsatdi. Nazorat kichik guruhida yorug’lik darajasi bir xil bo’lib qoldi, ammo eksperimental kichik guruhda u asta-sekin kamaydi. Ammo har ikkala guruhda ham mahsuldorlik yana oshdi! Va faqat tajriba guruhidagi yorug’lik butunlay xiralashganda, ishlab chiqarishni to’xtatish kerak edi – ishni faqat jismoniy davom ettirib bo’lmaydi.

Keyingi bosqichda olimlar ikkita individual ishchining ish faoliyatini tekshirishdi – ular yorug’lik bilan har tomonlama o’ynashdi. Ammo har qanday holatda ham mehnat unumdorligi yana eng yaxshi edi!

Olimlar zavodda uch yil vaqt o’tkazishdi va oxir-oqibat ularning farazlari noto’g’ri ekanligini tushunishdi. Mehnat unumdorligi nafaqat yorug’likka bog’liq.

Yana nima?

Haqiqatni tushunish uchun kompaniya eksperimental xonani yaratdi – unga bir nechta ishchilar o’tkazildi, ular umumiy guruh ishlab chiqarishiga qarab haq evaziga o’zlarining odatdagi vazifalarini bajarishlari kerak edi. Bir kuzatuvchi ular bilan birga edi va vaqti-vaqti bilan u xodimlar bilan “hayot haqida” suhbatlashdi.

Shu bilan birga, ish jarayoniga turli xil o’zgarishlar kiritildi: masalan, tushlik va dam olish uchun tanaffuslar soni o’zgartirildi; dam olish kunlarida bir nechta tanaffuslardan va qisqartirilgan ish smenalaridan mahrum; bepul ichimliklar bilan davolandilar.

Ajablanarlisi shundaki, mehnat unumdorligi mehnat sharoitlarining ham ijobiy, ham salbiy o’zgarishi bilan oshdi – buning natijasida u boshlang’ich darajadan 40 foizga yaxshilandi. Ya’ni, gipoteza yana muvaffaqiyatsizlikka uchradi.

Tadqiqotchilar tajriba natijalariga ishtirokchilarning undagi o’z rolining muhimligini anglash kabi omil ta’sir qilgan degan xulosaga kelishdi. Shuning uchun ham ular har qanday sharoitda ham yaxshiroq ishlashga harakat qilishdi. Bu “Hawthorne effekti” deb nomlangan.

Tajriba davomida ishchilarning o’z mahsuldorligiga nima ta’sir qilgani so’ralganda, ular bir nechta omillarni sanab o’tishdi:

• Hokimiyatning munosabati: ular ko’proq sodiq, e’tiborliroq bo’lib, o’z qo’l ostidagilarning fikrlari bilan qiziqdilar.
• To’lov tizimi: Endi u butun zavodning mahsulotiga emas, balki tajriba guruhining jamoaviy yutug’iga bog’liq bo’lganligi sababli, bu sinov sub’ektlarining motivatsiyasi va birlashishini oshirdi.
• Ijobiy ish muhiti: hamdard boshqaruv, xushmuomala kuzatuvchi, korxonada ilgari mavjud bo’lgan qat’iy cheklovlar va me’yorlarning yo’qligi ham umumiy “yozuvlar” ga ta’sir qildi.

A’lo talabalar va o’rtacha talabalar

Tadqiqotning uchinchi to’lqini davomida olimlar 20 ming qolgan zavod ishchilari o’zlarining ishlari haqida so’rov o’tkazishga qaror qilishdi. Ular mehnat unumdorligi butun jamoaga bog’liqligini ta’kidladilar. Va keyin ular yana bir muhim tajriba o’tkazdilar.