Behruzbek Hamidov
Frederik Teylor nazariyasi Ilmiy menejmentning klassik nazariyasi deb ataladi.Bu nazariyaga ko’ra, tashkilot xodimlari, agar moddiy mukofotlash ularning ishi natijalari bilan chambarchas bog’liq bo’lsa, asosan mehnatga qiziqishadi. Naqd rag’batlantirish kuchli ishlash uchun yagona asosdir. Teylor nazariyasi asosida mehnat unumdorligini quyidagi yo’llar bilan oshirish mumkin: ishlab chiqarish stavkalarini belgilash; soatlik to’lov; rahbariyat tomonidan majburlash; ko’rsatmalar mavjudligi va ish joyidagi harakatlarning aniq algoritmi. Uning fikriga ko’ra, xodim uchun mehnat jarayoni instinktiv bo’lib, odam o’zini faqat fiziologik darajada anglashga intiladi. Shu munosabat bilan Teylor majburlashni motivatsiya, intizomga qat’iy rioya qilish buyrug’i, bajarilgan ishning minimal darajasi, soatlik ish haqi sifatida ishlatish mantiqan to’g’ri deb hisoblaydi. Ibrohim Maslou nazariyasi Ushbu nazariyaga ko’ra, insonni nafaqat instinktlar, balki o’z ishidan moddiy qoniqish olish istagi ham boshqaradi. Ibrohim Maslou sizning ishchilaringizni samarali rag’batlantirish uchun ularning ehtiyojlarini o’rganishingiz kerakligini ta’kidladi. Ehtiyojlar iyerarxiyasida beshta daraja mavjud: 1) fiziologik ehtiyojlar; 2) xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj (ham jismoniy, ham iqtisodiy); 3) muhabbatga, tegishli bo’lishga bo’lgan ehtiyoj (ijtimoiy ehtiyojlar); 4) hurmat, e’tirofga ehtiyoj; 5) o’zini namoyon qilish zarurati. Agar quyi qatlamlarning ehtiyojlari qondirilgan bo’lsa, unda xodimni ishlashga undash uchun ehtiyojlarning keyingi, yuqori darajasini faollashtirish kerak Ushbu psixologning nazariyasiga ko’ra, odamlar ishda o’z ehtiyojlarini qondirishni izlaydilar, ular o’sib boruvchi tartibda joylashtirilgan. Piramidaning eng past pog’onasida fiziologik ehtiyojlar mavjud (u holda mavjud bo’lmaydigan barcha narsalar – oziq-ovqat, issiqlik va boshqalar). Keyinchalik xavfsizlik talab etiladi (muvaffaqiyatsizlikka yo’l qo’ymaslik hissi). Keyin muhabbatga ehtiyoj (aks holda, jamiyatda qabul qilinishi kerak, mehnat jamoasida) va tan olinishi kerak. Va piramidaning eng yuqori qismida o’zingizni anglash istagi – O’zingizning rivojlanishingiz. Ehtiyojlar ro’yxati shunday tuzilganki, birinchi narsa eng muhim, ikkinchisi esa unchalik ahamiyatli bo’lmaydi. Rahbar uchun hamma narsani 100% bajarishi shart emas, lekin har qanday ehtiyojni qondirishga harakat qilish kerak. Maslou tomonidan ushbu piramidada aks ettirilgan ehtiyojlar xodimlarga juda yaxshi ta’sir qiladi. Frederik Gertsberg nazariyasi Bu ishchilarning mehnat unumdorligi ikki tarkibiy qismga bog’liqligidadir: tashqi ish sharoitlari (to’lov darajasi, qo’shimcha bonuslar, bonuslar, imtiyozlar va boshqalar) va har bir alohida xodimning ichki ehtiyojlari (o’z ishlariga bo’lgan muhabbat, martaba cho’qqilarini zabt etish istagi va boshqalar) … In Herzberg ning ikki ish rag’batlantirish -factor modeli , ikki yirik turkum ajralib turadi: 1) gigienik omillar; 2) motivatorlar. Gigiena va qo’llab-quvvatlovchi omillar (kompaniya siyosati va menejmenti, ish sharoitlari, ish haqi, menejer bilan shaxslararo munosabatlar, ish ustidan to’g’ridan-to’g’ri nazorat qilish darajasi) profilaktika xususiyatiga ega va xodimlarning noroziligini keltirib chiqarishi mumkin, ammo ular rag’batlantiruvchi omillar emas. Motivatorlarga yuqori darajadagi ehtiyojlar kiradi, masalan, sanoat yutuqlari, ijtimoiy e’tirof, o’z-o’zidan ishlash, mas’uliyat va martaba imkoniyatlari. Menejmentning vazifasi tirnash xususiyati (asosiy ehtiyojlarni qondirish) va motivatorlardan foydalanish (yuqori ehtiyojlarni qondirish) ni yo’q qilishdir. Devid Makklelland nazariyasi Devid Makklellandning motivatsiya nazariyasi shuni ko’rsatadiki, xodimlarning xatti-harakatlariga tan olish zarurati, kuchga ehtiyoj va muvaffaqiyatga erishish kabi omillar ta’sir qiladi. Uchta asosiy ehtiyoj mavjud: 1) Qandaydir jarayonga (mansublikka) qo’shilish zarurati. Bular tan olinishni va hurmat qilishni xohlaydigan xodimlardir. Ular uyushgan guruhlarda ishlashni yaxshi ko’radilar. 2) ishchilarning boshqa odamlarni (hokimiyatni) boshqarish va ta’sir o’tkazishga bo’lgan ehtiyoji. Bunday ehtiyojga ega odamlarni 2 guruhga bo’lish mumkin. Birinchisi boshqalarni boshqarishni xohlaydi. Ikkinchisi guruh muammolarini hal qilishga intiladi. 3) Muvaffaqiyatga bo’lgan ehtiyoj. Bunday ehtiyojga ega odamlar har safar o’z ishlarini avvalgi vaqtga qaraganda yaxshiroq bajarishga intilishadi. Ular yolg’iz ishlashni yaxshi ko’radilar. Mukofotlash tartibini belgilash (tan olish, lavozimini ko’tarish, ma’lum bir ijtimoiy mavqega erishish va h.k.) va mukofotning yaxshi xulq-atvor yoki ish natijasi bo’lishini kutishni kuchaytirib, samaraliroq va yaxshi bo’lish uchun motivatsiyani oshirish mumkin. ish. Duglas Makgregorning “X va Y” nazariyasi Duglas Makgregorning motivatsiya nazariyasi odamlarni 2 usul bilan boshqarish mumkinligiga asoslanadi. X nazariyasidan foydalangan holda boshqaruv avtoritar rejim tomonidan amalga oshiriladi. Odamlar jamoasi uyushmagan, odamlar o’z ishlarini yomon ko’rishadi, o’z vazifalarini bajarishdan har qanday yo’l bilan qochishadi, ular rahbariyat tomonidan qat’iy nazoratga muhtoj deb taxmin qilinadi. Bunday holda, ish o’rnatish uchun xodimlarni doimiy ravishda kuzatib borish, o’z vazifalarini vijdonan bajarishga undash, jazo tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish zarur. Y nazariyasi oldingisidan tubdan farq qiladi. Bu boshqalarning o’zlarini ishlashga va ishda ichki mamnuniyatni topishga bo’lgan ehtiyojlarini rag’batlantirishiga asoslanadi, jamoa to’la fidoyilik bilan ishlaydi, barcha xodimlar o’z vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondoshadilar, odamlar o’zlarini uyushtiradilar, mehnatga qiziqish bildiradilar, intilishadi rivojlantirish – ammo, agar buning uchun zarur sharoitlar yaratilgan bo’lsa. Shuning uchun bunday xodimlarni boshqarish boshqacha, sodiqroq munosabatni talab qiladi. Xodimlarni rag’batlantirish siyosati va protseduralarining bepul ma’lumotlar bazasi Tanlash Moslashuv Attestatsiya To’lov va motivatsiya Ta’lim va taraqqiyot Aloqa Motivatsiyaning murakkab protsessual nazariyasi (Layman Porter, Edvard Lawler) Ushbu nazariya inson og’riqdan qochish bilan zavq olishga erishishni istashiga asoslanadi. Rahbar ushbu nazariyaga muvofiq harakat qilib, xodimlarni tez-tez mukofotlashi va kamroq jazolashi kerak. Kutish nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarini o’z ichiga oladi. Besh o’zgaruvchiga asoslanib: 1) sarf qilingan kuch; 2) idrok etish, kutish; 3) olingan natijalar; 4) ish haqi; 5) qoniqish darajasi. Asosiy mahsulot: samarali mehnat qoniqishga olib keladi. Vroom nazariyasi (VIE afzalliklari, taxminlar nazariyasi) Vroom-ga ko’ra kadrlarni rag’batlantirish nazariyasining o’ziga xos xususiyatlarida insonning, uning fikriga ko’ra, uning ehtiyojlarini qondiradigan ishni eng yuqori sifatli bajarishi yotadi. Xodimlarning motivatsiyasi uchta omil bilan belgilanadi: 1) aniq harakatlar aniq natijaga olib kelishiga ishonch kuchi; 2) aniq bir natija ma’lum bir mukofotga olib borishiga ishonch kuchi; 3) ish haqining jozibadorligi yoki maqbulligi. Motivatsiya kuchi kutilgan natijaga ko’paytirilgan natijalar (shu jumladan, asboblar) valentliklari yig’indisining funktsiyasidir va valentlik (V— Valence) – xodimning ma’lum bir natijaga nisbatan afzalliklarining barqarorligi (Y = + 1, 0, -1); instrumentallik yoki ahamiyatlilik (I – Instrumentality) – xodimning sub’ektiv baholash standarti: dastlabki harakatlar belgilangan maqsadga erishishga olib keladimi yoki yo’qmi
Manba: https://hrhelpline.ru/osnovnye-teorii-motivatsii-personala/
Izzattillo Islomov
