Inson faoliyatining motivatsiyasi

Agar biz inson hayotini uning rivojlanish yo’lidagi oldinga siljishi deb hisoblasak, demak, hayot bu yangi chegaralarni doimiy ravishda engib o’tish, yaxshi natijalarga erishish, o’z-o’zini rivojlantirish va shaxsiy o’sish jarayoni . Va bu jarayonda etakchi rollardan birini inson bajaradigan barcha harakatlar va ishlarning ma’nosi masalasi o’ynaydi. Inson faoliyati va xulq-atvoriga nima ta’sir qiladi? Nega u umuman hech narsa qilmayapti? Unga nima turtki beradi? Sizni nima undaydi? Axir, har qanday harakat (va hatto harakatsizlik) deyarli har doim o’z sababiga ega.

Shunday qilib, biz bir-birimiz bilan yaxshiroq muloqot qilishimiz uchun, atrofimizdagi odamlarni va o’zimizni, boshqalarning va o’z harakatlarimizni tushunishimiz osonroq bo’lishi uchun biz motivatsiya nima ekanligini gaplashishimiz kerak. Bu savol psixologiya uchun, masalan, uning asoslari yoki usullari kabi muhimdir . Shu sababli biz motivatsiya mavzusiga alohida dars bag’ishlaymiz, uni o’rganish jarayonida motivatsiyani shakllantirish jarayoni, motivatsiya tizimi, motivatsiya nazariyalari, uning turlari (ish, o’rganish, o’zini o’zi) bilan tanishamiz. – motivatsiya). Biz mehnat va xodimlar, talabalar, maktab o’quvchilari va o’zimiz mehnat motivatsiyasini boshqarish usullari haqida bilib olamiz; Motivatsiyani rag’batlantirish va oshirish usullari haqida batafsil to’xtalamiz.

Motivatsiya nima?

Va motivatsiya haqida suhbatni ushbu kontseptsiyaning aniq ta’rifidan boshlash kerak. “Motivatsiya” tushunchasi lotincha “harakatlanish” so’zidan kelib chiqqan. Motivatsiyaning bir nechta ta’riflari mavjud:

• Motivatsiya – bu harakat uchun motivatsiya.
• Motivatsiya – bu insonning har qanday faoliyat orqali o’z ehtiyojlarini qondirish qobiliyatidir.
• Motivatsiya – bu odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan va uning uyushganligi, diqqat markazini, barqarorligi va faolligini belgilaydigan dinamik psixofiziologik jarayon.

Hozirgi vaqtda ushbu kontseptsiya turli olimlar tomonidan har xil tushuniladi. Kimdir motivatsiya motivatsiya va faoliyat uchun mas’ul bo’lgan jarayonlar to’plami degan fikrda. Boshqalar motivatsiyani motivlar to’plami sifatida belgilaydilar.

Motiv – bu ideal yoki moddiy ob’ekt bo’lib, unga erishish faoliyatning ma’nosidir. Bu odamga o’ziga xos tajribalar ko’rinishida ko’rinadi, bu narsa ushbu ob’ektga erishishdan ijobiy his-tuyg’ular yoki hozirgi vaziyatda norozilik bilan bog’liq bo’lgan salbiy xususiyatlar bilan tavsiflanishi mumkin. Motivni amalga oshirish uchun siz jiddiy ichki ish qilishingiz kerak.

Motiv ko’pincha ehtiyoj yoki maqsad bilan aralashib ketadi, ammo ehtiyoj bu noqulaylikni bartaraf etish uchun ong ostidagi istakdir va maqsad ongli maqsadni belgilash jarayonining natijasidir. Masalan, ochlik – bu ehtiyoj, ovqatlanish istagi – motiv, odamning qo’llari etib boradigan ovqat esa maqsaddir.

Motivatsiya murakkab psixologik hodisadir, bu uning xilma-xilligini tushuntiradi.

Motivatsiya turlari

Psixologiyada inson motivatsiyasining quyidagi turlarini ajratish odatiy holdir:

• Tashqi motivatsiya – bu har qanday faoliyatning mazmuni bilan bog’liq bo’lmagan, lekin inson uchun tashqi holatlar bilan bog’liq bo’lgan motivatsiya (mukofot olish uchun musobaqalarda qatnashish va boshqalar).
• Ichki motivatsiya – bu faoliyat mazmuni bilan bog’liq bo’lgan motivatsiya, ammo tashqi sharoitlar bilan bog’liq emas (sport bilan shug’ullanish, chunki u ijobiy his-tuyg’ularni beradi va hokazo).
• Ijobiy motivatsiya – bu ijobiy rag’batlantirishga asoslangan motivatsiya (agar men injiq bo’lmasam, ota-onam menga kompyuter o’yinini o’ynashga ruxsat berishadi va hokazo).
• Salbiy motivatsiya – bu salbiy rag’batlantirishga asoslangan motivatsiya (agar men harakat qilmasam, ota-onam meni tanqid qilmaydi va hokazo).
• Barqaror motivatsiya – bu insonning tabiiy ehtiyojlari (tashnalik, ochlik va boshqalarni qondirish) ga asoslangan motivatsiya.
• Barqaror motivatsiya – bu doimiy tashqi qo’llab-quvvatlashni talab qiladigan motivatsiya (chekishni tashlash, vazn yo’qotish va hk).

Barqaror va beqaror turtki turiga qarab ham farq qiladi. Motivatsiyaning ikkita asosiy turi mavjud: “bir narsaga” yoki “bir narsadan” (uni ko’pincha “sabzi va tayoq usuli” deb ham atashadi). Ammo qo’shimcha turtki turlari mavjud:

• O’z-o’zini boshqarishni ta’minlashga qaratilgan individual motivatsiya (chanqash, ochlik, og’riqdan saqlanish, haroratni saqlash va boshqalar);
• Guruh motivatsiyasi (avlodlarga g’amxo’rlik qilish, jamiyatda o’z o’rnini topish, jamiyat tuzilishini saqlab qolish va boshqalar);
• Kognitiv motivatsiya (o’yin faoliyati, izlanish harakati).

Bundan tashqari, odamlarning harakatlarini qo’zg’atadigan alohida motivlar mavjud:

• O’z-o’zini tasdiqlash motivi – o’zini jamiyatda tasdiqlash, ma’lum maqomga, hurmatga sazovor bo’lish istagi. Ba’zan bu istak obro’-e’tibor motivatsiyasi bilan bog’liq (yuqori maqomga erishish va uni saqlab qolish istagi).
• Identifikatsiya qilish motivi – kimgadir o’xshashlik istagi (hokimiyat, but, ota va boshqalar).
• Kuchning motivi – bu odamning boshqalarga ta’sir qilish, ularni boshqarish, o’z harakatlarini yo’naltirish istagi.
• Protsessual va moddiy motivlar – tashqi omillar emas, balki faoliyat jarayoni va mazmuni orqali harakatga turtki.
• Tashqi motivlar – harakatni keltirib chiqaradigan omillar faoliyatdan tashqarida (obro’-e’tibor, moddiy boylik va boshqalar).
• Shaxsiy o’sishga intilish, o’z potentsialini ro’yobga chiqarish o’z-o’zini rivojlantirish motividir.
• Erishish motivi – eng yaxshi natijalarga erishish va biror narsada mahoratni egallashga intilish.
• Prosotsial motivlar (ijtimoiy ahamiyatga ega) – burch, odamlar oldidagi javobgarlik hissi bilan bog’liq motivlar.
• Birlashish (qo’shilish) motivi – bu boshqa odamlar bilan aloqani o’rnatish va qo’llab-quvvatlash, ular bilan aloqa qilish va yoqimli muloqot qilish istagi.

Har qanday turtki inson psixologiyasi va xulq-atvorini o’rganishda juda muhim rol o’ynaydi. Ammo odamning motivatsiyasiga nima ta’sir qiladi? Qanday omillar mavjud? Aynan shu masalalarni o’rganish motivatsiya nazariyalari qo’llaniladi.

Motivatsiya nazariyalari

Motivatsiya nazariyalari inson ehtiyojlarini, ularning mazmuni va uning motivatsiyasi bilan bog’liqligini o’rganadi va tahlil qiladi. Ular insonni ma’lum bir faoliyatga undovchi narsa, uning xatti-harakatini nima turtki berishini tushunishga harakat qilishadi. Ushbu ehtiyojlarni o’rganish uchta asosiy yo’nalish paydo bo’lishiga olib keldi:

• Motivatsiyaning muhim nazariyalari
• Motivatsiyaning protsessual nazariyalari
• Insonning o’ziga xos rasmiga asoslangan nazariyalar

Keling, har bir yo’nalishni batafsil ko’rib chiqaylik.

Motivatsiyaning muhim nazariyalari

Motivatsiyaning mazmun nazariyalari motivatsiyaga ta’sir etuvchi omillarni tahlil qiladi. Ko’pincha, ular odamning ehtiyojlarini tahlil qilishga qaratilgan. Tarkib nazariyalari ehtiyojlarning tuzilishini va ularning mazmunini, shuningdek, bularning barchasi shaxsning motivatsiyasi bilan qanday bog’liqligini tavsiflaydi. Noqulaylik, odamni ichkaridan harakat qilishga undagan narsani tushunish uchun qilingan. Bu yo’nalishdagi asosiy nazariyalar quyidagilardir: Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi, Alderferning ERG nazariyasi, Makklellandning sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi va Gertsbergning ikki omil nazariyasi.

Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi

Uning muallifi amerikalik psixolog Avraem Maslou.

Uning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

• Inson har doim biron narsaga ehtiyoj sezadi;
• Inson tomonidan boshdan kechirilgan kuchli ifoda etilgan ehtiyojlar guruhlarga birlashtirilishi mumkin;
• Talab guruhlari ierarxik tarzda joylashtirilgan;
• Shaxsni qondirilmagan ehtiyojlar harakatga undaydi; qondirilgan ehtiyojlar motivatsiya emas;
• Qondirilgan ehtiyojning o’rnini qondirilmagan kishi egallaydi;
• Oddiy holatda, odam bir vaqtning o’zida bir nechta ehtiyojlarni his qiladi, ular murakkab ta’sir o’tkazadi;
• Birinchi odam piramida asosida joylashgan ehtiyojlarni qondiradi, keyin yuqori darajadagi ehtiyojlar odamga ta’sir qila boshlaydi;
• Inson quyi darajadagi ehtiyojlardan ko’ra ko’proq darajadagi ehtiyojlarni ko’proq qondirishga qodir.

Maslowning ehtiyojlar piramidasi quyidagicha ko’rinadi:

Maslow o’zining “Borliq psixologiyasiga qarab” asarida bir muncha vaqt o’tgach, yuqori ehtiyojlar ro’yxatini qo’shib, ularni “o’sish ehtiyojlari” (ekzistensial qadriyatlar) deb atadi. Ammo, shuningdek, ularni ta’riflash qiyinligini ta’kidladi barchasi bir-biri bilan chambarchas bog’liqdir. Ushbu ro’yxatga mukammallik, yaxlitlik, adolat, to’liqlik, hayotiylik, go’zallik, soddalik, namoyonliklarga boylik, ezgulik, haqiqat, osonlik, halollik va boshqalar kiradi. Maslou fikriga ko’ra o’sishga bo’lgan ehtiyoj ko’pincha inson faoliyati uchun eng kuchli turtki bo’lib, shaxsiy o’sish tarkibiga kiradi.

Maslowning tadqiqotlari haqiqatga qanchalik mos kelishini o’zingiz bilib olishingiz mumkin. Buni amalga oshirish uchun siz o’zingiz uchun eng muhim ehtiyojlar ro’yxatini tuzishingiz, ularni Maslou ehtiyojlari piramidasiga ko’ra guruhlarga ajratishingiz va ehtiyojlarning qaysi biri siz birinchi bo’lib qondirilganligini, ikkinchisi va hokazolarni aniqlashga harakat qilishingiz kerak. . Shuningdek, sizning xatti-harakatlaringizda va siz bilgan odamlarning xatti-harakatlarida ehtiyojlarni qondirish darajasi qaysi darajada ustunligini bilib olishingiz mumkin.

Qizig’i shundaki, Ibrohim Maslou barcha odamlarning atigi 2% i “o’zini anglash bosqichiga” erishadi degan fikrda edi. O’zingizning ehtiyojlaringizni hayot natijalaringizga moslashtiring, shunda siz bu odamlardan biri yoki yo’qligingizni ko’rasiz.

Maslow nazariyasi haqida ko’proq ma’lumotni ushbu havoladan olishingiz mumkin .

Alderferning ERG nazariyasi

Ushbu nazariyaning muallifi amerikalik psixolog Kleyton Pol Alderferdir.

Uning fikricha, insonning barcha ehtiyojlarini uchta katta guruhga birlashtirish mumkin:

• Mavjudlik ehtiyojlari (xavfsizlik, fiziologik ehtiyojlar);
• Aloqa ehtiyojlari (ijtimoiy tabiat ehtiyojlari; do’stlar, oila, hamkasblar, dushmanlar va boshqalar bo’lishga intilish + Maslou piramidasidan ehtiyojlarning bir qismi: tan olish, o’zini o’zi tasdiqlash);
• O’sish ehtiyojlari (Maslou piramidasidan o’zini namoyon qilish ehtiyojlari).

Maslowning nazariyasi Alderferdan faqat shu bilan farq qiladi, chunki Maslouga ko’ra ehtiyojlardan ehtiyojlarga qarab harakatlanish faqat pastdan yuqoriga qarab amalga oshiriladi. Alderfer harakatni har ikki yo’nalishda ham mumkin deb hisoblaydi. Yuqoriga, agar quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilsa va aksincha. Bundan tashqari, agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, pastroqqa bo’lgan ehtiyoj kuchayadi va odamning diqqati ushbu pastki darajaga o’tadi.

Aniqlik uchun siz Maslou ehtiyojlari piramidasini olishingiz va sizning holatlaringizda ehtiyojlar qanday qondirilayotganligini kuzatishingiz mumkin. Agar siz o’zingizning darajangizni ko’tarayotganingizni sezsangiz, bu jarayon Alderferning so’zlariga ko’ra qoniqish jarayoni bo’ladi. Agar siz darajadan pastga tushsangiz, demak bu umidsizlik (ehtiyojni qondirish istagidagi mag’lubiyat). Agar siz, masalan, o’sish ehtiyojlaringizni qondira olmasangiz, unda e’tiboringiz umidsizlik deb ataladigan aloqa ehtiyojlariga o’tadi. Bunday holda, qoniqish jarayoniga qaytish uchun quyi darajadagi ehtiyojni qondirish va shu bilan yuqori darajaga ko’tarish kerak.

Alderfer nazariyasi haqida batafsil ma’lumotni bu erda topishingiz mumkin .

McClelland-ning sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi

Ushbu nazariyaning muallifi amerikalik psixolog Devid Makklelanddir.

Uning nazariyasi yutuq, ishtirok etish va hukmronlik ehtiyojlarini o’rganish va tavsiflash bilan bog’liq. Ushbu ehtiyojlar hayot davomida olinadi va (kuchli ishtirok etish sharti bilan) insonga ta’sir qiladi.

Ehtiyojlarning qaysi biri sizning faoliyatingizga eng katta ta’sir ko’rsatishini aniqlash oson: agar siz maqsadlaringizga avvalgidan ko’ra samaraliroq erishmoqchi bo’lsangiz, demak, siz erishishga bo’lgan ehtiyojni qondirishga intilasiz. Agar siz do’stlik uchun harakat qilsangiz, aloqalarni o’rnatishga va saqlashga harakat qiling, agar siz boshqalarning ma’qullashi, qo’llab-quvvatlashi va fikri siz uchun muhim bo’lsa, unda siz asosan sheriklik ehtiyojlarini qondirishga intilasiz. Agar siz boshqalarni boshqarish, ularga ta’sir o’tkazish, boshqalarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o’z zimmangizga olish istagini sezsangiz, u holda sizda hukmronlik zarurligini qondirish istagi ustun turadi.

Aytgancha, hukmronlik qilish kerak bo’lgan odamlar 2 guruhga bo’linadi:

• 1-guruh – hokimiyat uchun hokimiyatga intilgan odamlar;
• 2-guruh – ba’zi bir umumiy ishlarni amalga oshirish uchun hokimiyatga intilayotgan odamlar.

Sizda yoki atrofingizdagi ehtiyojlarning qaysi turi ustunligini bilib, o’zingizning yoki boshqalarning harakatlarining motivlarini chuqurroq tushunishingiz va bu bilimlardan hayotingizni va boshqalar bilan munosabatlarni yaxshiroq qilish uchun foydalanishingiz mumkin.

McClellanad nazariyasi haqida ko’proq ma’lumotni ushbu havolada topishingiz mumkin .

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi

Nazariya muallifi amerikalik psixolog Frederik Hertsberg.

Uning nazariyasi o’zining paydo bo’lishi uchun moddiy va moddiy bo’lmagan omillarning inson motivatsiyasiga ta’sirini aniqlashtirish zarurati ortib borishi bilan bog’liq.

Moddiy omillar (gigienik) insonning o’zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, inson faoliyat ko’rsatadigan muhit (ish haqi miqdori, yashash va mehnat sharoitlari, holati, odamlar bilan bo’lgan munosabatlar va boshqalar) bilan bog’liq.

Nomoddiy omillar (rag’batlantiruvchi) inson faoliyatining mohiyati va mohiyati bilan bog’liq (yutuqlar, jamoatchilik tomonidan tan olinishi, muvaffaqiyatlar, istiqbollar va boshqalar).

Ushbu nazariya bo’yicha ma’lumotlar kompaniyalar, firmalar va boshqa tashkilotlarning menejerlari uchun o’z xodimlarining ishini tahlil qilishda juda samarali. Masalan, gigienik moddiy omillarning etishmasligi yoki yo’qligi, xodim o’z ishidan noroziligini boshdan kechirishi mumkin. Ammo moddiy omillar etarli bo’lsa, demak ular o’zlarini rag’batlantirmaydilar. Va nomoddiy omillarning yo’qligi norozilikka olib kelmaydi, ammo ularning mavjudligi qoniqishni keltirib chiqaradi va samarali turtki beradi. Shuni ta’kidlash kerakki, Frederik Hertsberg ish haqi odamni harakatga undovchi omil emas degan paradoksal xulosani chiqardi.

Ushbu nazariya haqida ko’proq ma’lumotni bu erdan bilib olishingiz mumkin .

Yuqorida ta’kidlab o’tilganidek, mazmunli nazariyalar bilan bir qatorda protsessual nazariyalar ham mavjud.

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari insonning yangi maqsadlarga erishish uchun harakatlarni qanday taqsimlashini va buning uchun u qanday xatti-harakat turini tanlashini tahlil qiladi. Protsessual nazariyalarda insonning xulq-atvori nafaqat ehtiyojlar bilan belgilanadi, balki uning ma’lum bir vaziyat bilan bog’liq bo’lgan idrok va kutishlarining funktsiyasi va shaxs tanlagan xulq-atvor turining mumkin bo’lgan oqibatlari. Bugungi kunda motivatsiyaning 50 dan ortiq protsessual nazariyalari mavjud, ammo bu yo’nalishdagi asosiy fikrlar: Vroom nazariyasi, Adams nazariyasi, Porter-Lawler nazariyasi, Lokk nazariyasi va ishtirok etish nazorati tushunchasi. Keling, ular haqida batafsilroq gaplashamiz.

Vroomning kutish nazariyasi

Nazariya muallifi kanadalik psixolog Viktor Vroom.

Ushbu nazariya, ehtiyojning mavjudligi odamni biror narsaga undash uchun yagona shart emas degan asosga asoslanadi. Inson o’zi tanlagan xatti-harakat turi uni o’z ehtiyojlarini qondirishga olib borishini kutishi kerak. Shaxsning xatti-harakati doimo ikki yoki undan ortiq variantni tanlash bilan bog’liq. Va u tanlagan narsa uning nima qilishi va qanday bajarishini belgilaydi. Boshqacha qilib aytganda, Vroomning fikriga ko’ra, motivatsiya odamning qancha olishni xohlashi va unga qanchalik imkoni borligi, buning uchun qancha harakat qilishga tayyorligiga bog’liq.

Vroomning taxminlar nazariyasi amalda tashkilotlarda xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun juda yaxshi qo’llaniladi va har xil darajadagi menejerlar uchun juda foydali. Chunki taxminlar nazariyasi aniq xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlariga qisqartiriladi, keyin menejerlar o’zlarining bo’ysunuvchilari o’z ehtiyojlarini qondirishiga va shu bilan birga tashkilot maqsadlariga erishishiga ishonch hosil qilishlari kerak. Xodim nima qilishi mumkinligi va undan talab qilinadigan narsalar o’rtasidagi maksimal yozishmalarga erishishga harakat qilish kerak. Bo’ysunuvchilarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar o’zlarining ehtiyojlarini, ishlarining mumkin bo’lgan natijalarini aniqlab olishlari va o’z vazifalarini sifatli bajarish uchun zarur bo’lgan resurslarga (vaqt, sharoit, mehnat vositalari) ishonch hosil qilishlari kerak. Faqatgina ushbu mezonlarning to’g’ri muvozanati bilan maksimal natijaga erishish mumkin,

Vroom nazariyasi haqida ushbu havola orqali ko’proq bilib olishingiz mumkin .

Adamsning tenglik nazariyasi (adolat)

Muallif amerikalik psixolog Jon Steysi Adams.

Ushbu nazariya shuni ko’rsatadiki, odam motivatsiya samaradorligini ba’zi omillarga ko’ra emas, balki boshqa odamlar tomonidan shu kabi sharoitlarda olingan mukofotlarning taxminlarini hisobga olgan holda baholaydi. O’sha. motivatsiya shaxsning ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki o’zini boshqalar bilan taqqoslash asosida ko’rib chiqiladi. Biz sub’ektiv baholash haqida gapiramiz va odamlar o’zlarining sa’y-harakatlari va olingan natijalarni boshqalarning sa’y-harakatlari va natijalari bilan taqqoslashadi. Va bu erda uchta variant mumkin: past baho, adolatli baho, ortiqcha baho.

Agar biz yana bir tashkilot xodimini olsak, demak u uning ish haqi miqdorini boshqa xodimlarning ish haqi miqdori bilan taxmin qiladi. Bunda u va boshqalar ishlaydigan sharoitlar hisobga olinadi. Va agar xodim, masalan, uni kamsitilgan deb bilsa va unga nisbatan adolatsiz munosabatda bo’lishgan deb hisoblasa, u quyidagicha harakat qilishi mumkin: o’z hissasi va natijalarini, shuningdek boshqalarning hissasi va natijalarini ataylab buzib ko’rsatishi; boshqalar o’zlarining hissalari va natijalarini o’zgartirishi uchun harakat qilish; boshqalarning hissalari va natijalarini o’zgartirish; taqqoslash uchun boshqa parametrlarni tanlang yoki shunchaki ishingizdan chiqing. Shu sababli, rahbar har doim o’z bo’ysunuvchilari o’zlariga nisbatan adolatsizlikni his qiladimi yoki yo’qmi, xodimlardan talab qilinadigan natijalarni aniq anglashi, xodimlarni rag’batlantirishi haqida har doim ehtiyot bo’lishi kerak.

Porter-Lawler modeli

Mualliflar amerikalik psixologlar Leyman Porter va Edvard Laulerdir.

Ularning keng qamrovli motivatsiya nazariyasi Vroomning kutish nazariyasi va Adamsning adolat nazariyasi elementlarini o’z ichiga oladi. Ushbu modelda beshta o’zgaruvchi mavjud: sarf qilingan kuch, idrok, erishilgan natijalar, mukofot va qoniqish.

Ushbu nazariyaga ko’ra, natijalar insonning sa’y-harakatlari, qobiliyatlari va xususiyatlariga va uning o’z rolini anglashiga bog’liqdir. Harakat darajasi mukofotning qiymatini va qilingan sa’y-harakat aslida qandaydir mukofot olib kelishiga ishonch darajasini belgilaydi. Shuningdek, u ish haqi va natijalar o’rtasidagi yozishmalarni o’rnatadi, ya’ni. inson ma’lum bir natijaga erishish uchun mukofot yordamida o’z ehtiyojlarini qondiradi.

Agar siz Porter-Lawler nazariyasining barcha tarkibiy qismlarini batafsil o’rganib chiqsangiz va tahlil qilsangiz, motivatsiya mexanizmini chuqurroq darajada tushunishingiz mumkin. Biror kishining sarflagan sa’y-harakatlari u uchun mukofotning qanchalik qadrli bo’lishiga va insonning o’zaro munosabatlariga bo’lgan ishonchiga bog’liq. Inson tomonidan ma’lum natijalarga erishishi, u mamnuniyat va o’zini hurmat qilishni his qilishiga olib keladi.

Shuningdek, natijalar va mukofotlar o’rtasida aloqalar mavjud. Bir tomondan, masalan, natijalar va mukofotlar tashkilotdagi menejerning o’z xodimi uchun belgilaydigan imkoniyatlariga bog’liq bo’lishi mumkin. Boshqa tomondan, xodim ma’lum natijalar uchun haq to’lash qanchalik adolatli ekanligi to’g’risida o’z fikriga ega. Ichki va tashqi ish haqining adolatliligi natijasi mamnuniyat bo’ladi, bu xodimga ish haqi qiymatining sifat ko’rsatkichidir. Va kelajakda ushbu qoniqish darajasi xodimning boshqa holatlarni idrok etishiga ta’sir qiladi.

E. Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi

Nazariya muallifi amerikalik psixolog Edvin Lokk.

Ushbu nazariyaning asosi shundaki, insonning xulq-atvori uning oldiga qo’ygan maqsadlari bilan belgilanadi. ularga erishish uchun u muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Shuni ta’kidlash kerakki, maqsadni belgilash ongli jarayon bo’lib, insonning ongli niyatlari va maqsadlari uning xatti-harakatini belgilaydi. Hissiy kechinmalarga asoslanib, odam atrofdagi voqealarni baholaydi. Buning asosida u o’zi erishmoqchi bo’lgan maqsadlarni belgilaydi va shu maqsadlardan kelib chiqib, ma’lum bir tarzda harakat qiladi. Ma’lum bo’lishicha, tanlangan harakatlar strategiyasi odamni qoniqtiradigan ma’lum natijalarga olib keladi.

Masalan, tashkilotda xodimlarning motivatsiyasi darajasini oshirish uchun, Lokk nazariyasiga ko’ra, bir nechta muhim printsiplardan foydalanish mumkin. Birinchidan, xodimlar oldiga aniq maqsad qo’yishingiz kerak, shunda ular ulardan nimani talab qilishlarini aniq tushunishlari kerak. Ikkinchidan, berilgan vazifalar darajasi o’rtacha yoki yuqori darajada murakkab bo’lishi kerak, chunki buning natijasida yanada yaxshi natijalarga erishilmoqda. Uchinchidan, xodimlar belgilangan vazifalarni bajarishga va belgilangan maqsadlarga erishishga rozilik bildirishlari kerak. To’rtinchidan, xodimlar o’z taraqqiyotlari to’g’risida fikr-mulohazalar olishlari kerak, chunki bu bog’liqlik to’g’ri yo’l tanlanganligini yoki maqsadga erishish uchun qanday boshqa harakatlar qilish kerakligini ko’rsatuvchi ko’rsatkichdir. Va, beshinchidan, xodimlarning o’zlari maqsadlarni belgilashda ishtirok etishlari kerak. Bu odamga nimadan ko’ra yaxshiroq ta’sir qiladi

Ishtirok etuvchi boshqaruv tushunchasi

Ishtirok etish menejmenti tushunchalari Qo’shma Shtatlarda hosildorlikni oshirish bo’yicha tajribalar orqali ishlab chiqilgan. Ushbu tushunchalardan kelib chiqadiki, tashkilotdagi odam o’zini nafaqat ijrochi sifatida namoyon qiladi, balki uning faoliyatini tashkil etish, ish sharoitlari va harakatlarining samaradorligiga qiziqish bildiradi. Bu shuni ko’rsatadiki, xodim o’z tashkilotida yuz beradigan va uning faoliyati bilan bog’liq bo’lgan, lekin u bajaradigan funktsiyalardan tashqarida bo’lgan turli jarayonlarda ishtirok etishga qiziqish bildiradi.

Aslida, bu shunday ko’rinadi: agar xodim tashkilot ichidagi turli tadbirlarda faol ishtirok etsa va bundan qoniqish olsa, u yaxshi, sifatli va samaraliroq ishlaydi. Agar xodimga tashkilotdagi faoliyati bilan bog’liq masalalarda qaror qabul qilishga ruxsat berilsa, bu uning vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydi. Shuningdek, bu xodimning tashkilot hayotidagi hissasi ancha katta bo’lishiga yordam beradi, chunki uning imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalaniladi.

Inson ehtiyojlarini o’rganish va tahlil qilishning yana bir muhim yo’nalishi – bu xodimning o’ziga xos rasmiga asoslangan nazariyalar.

Insonning o’ziga xos rasmiga asoslangan nazariyalar

Ishchining o’ziga xos rasmiga asoslangan nazariyalar ishchining ma’lum bir namunasini, uning ehtiyojlari va motivlarini asos qilib oladi. Ushbu nazariyalarga quyidagilar kiradi: Makgregor nazariyasi va Ouchi nazariyasi.

Makgregorning XY nazariyasi

Nazariya muallifi amerikalik psixolog Duglas Makgregor.

Uning nazariyasi ikkita asosga asoslangan:

• Ishchilarning avtoritar rahbarligi – nazariya X
• Demokratik ishchilar etakchiligi – nazariya Y

Ushbu ikkita nazariya odamlarni rag’batlantirish va turli ehtiyojlar va motivlarga murojaat qilish uchun mutlaqo boshqacha ko’rsatmalarni nazarda tutadi.

Nazariya X, tashkilotdagi odamlar tabiatan dangasa va kuchli faoliyatdan qochishga harakat qilishlarini taxmin qiladi. Shuning uchun ularni nazorat qilish kerak. Buning uchun maxsus boshqaruv tizimlari ishlab chiqilgan. X nazariyasida jozibador mukofot tizimisiz tashkilotdagi odamlar passiv bo’lib, javobgarlikdan qochishadi.

Xullas, masalan, X nazariyasi qoidalariga asoslanib, o’rtacha ishchining ishlashga nisbatan dushmanligi va ishlashni istamasligi, undan ko’proq rahbarlikni, yo’l-yo’riq ko’rsatishni yaxshi ko’rishi, javobgarlikdan qochishga harakat qilishi kelib chiqadi. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar har xil rag’batlantiruvchi dasturlarga alohida e’tibor berishlari, ishni diqqat bilan kuzatib borishlari va xodimlarning faoliyatini boshqarishlari kerak. Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun majburiy usullar va jazo choralari zarur bo’lganda qo’llanilishi kerak.

Y nazariyasi ishchilarning boshlang’ich ambitsiyalarini boshlang’ich nuqtasi sifatida qabul qiladi, ularning ichki rag’batlantirishlarini nazarda tutadi. Ushbu nazariyada mas’uliyatni o’z zimmasiga olish va o’zini o’zi boshqarish uchun ishchilar o’zlari tashabbus ko’rsatadilar, chunki o’z vazifalarini bajarishdan hissiy qoniqish olish.

Y nazariyasi asoslaridan kelib chiqadiki, o’rtacha ishchi to’g’ri sharoitlarda mas’uliyatni o’rganishga, ijodiy va ijodiy yondashishga, o’zini mustaqil boshqarishga o’rganadi. Bunday holda ishlash yoqimli o’yin-kulgiga o’xshaydi. Menejerlar uchun o’z ishchilarining motivatsiyasini rag’batlantirish birinchi holatga qaraganda ancha osonroq, chunki xodimlar o’z vazifalarini yaxshiroq bajarishga mustaqil ravishda intilishadi. Xodimlarga ularning faoliyati uchun bo’sh joy borligi, ular o’zlarini namoyon etishi va o’zini o’zi bajara olishi mumkinligini ko’rsatish kerak. Shunday qilib, ularning imkoniyatlaridan to’liq foydalaniladi.

Sizni muayyan faoliyatni amalga oshirishga turtki beradigan narsani yaxshiroq tushunish uchun siz ham McGregor nazariyasidan foydalanishingiz mumkin. X va Y nazariyasini o’zingizga yarating. Sizni nima undayotganini va yanada samarali ishlash uchun qanday yondashuv kerakligini bilsangiz, siz o’zingiz uchun eng maqbul ish joyini topishingiz mumkin yoki hatto menejeringizga xodimlar samaradorligini oshirish uchun menejment strategiyangizni o’zgartirishingiz mumkinligiga ishora qilishga urinib ko’rishingiz mumkin. umuman tashkilot.

Siz XY nazariyasi haqida ko’proq ma’lumotni bu erda topishingiz mumkin .

Nazariya Z Ouchi

Nazariya muallifi amerikalik psixolog Uilyam Ochi.

Z nazariyasi Yaponiyaning psixologiyadagi eksperimentlariga asoslangan va MacGregorning XY nazariyasidagi asoslar bilan to’ldirilgan. Z nazariyasining asosini kollektivizm printsipi tashkil etadi, bunda tashkilot butun mehnat klani yoki katta oila sifatida namoyish etiladi. Asosiy vazifa – xodimlarning maqsadlarini korxona maqsadlari bilan muvofiqlashtirish.

Xodimlar faoliyatini tashkil qilishda Z nazariyasi bo’yicha rahbarlik qilish uchun ularning ko’pchiligi jamoada ishlashni yaxshi ko’rishini va boshqa narsalar qatori o’zlarining yoshiga bog’liq bo’lgan martaba istiqbollariga ega bo’lishni xohlashlarini yodda tutishingiz kerak. Shuningdek, xodimlar ish beruvchining ularga g’amxo’rlik qilishiga ishonishadi va ular o’zlari bajarilgan ish uchun javobgardirlar. Kompaniya o’z xodimlarini o’qitish va malaka oshirish dasturlari bilan ta’minlashi shart. Xodim yollangan davr muhim rol o’ynaydi. Eng yaxshisi, agar yollash umrbod bo’lsa. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar umumiy maqsadlarga bo’lgan ishonchlarini kuchaytirishi va ularning farovonligiga katta e’tibor berishlari kerak.

Bu erda Z-nazariyasi haqida ko’proq o’qing .

Yuqoridagi motivatsiya nazariyalari eng mashhur, ammo to’liq emas. Hozirda mavjud bo’lgan motivatsiya nazariyasining ro’yxati o’ndan ortiq nazariyalar bilan to’ldirilishi mumkin (hedonik nazariya, psixoanalitik nazariya, qo’zg’alish nazariyasi, shartli reflekslar nazariyasi va boshqalar). Ammo ushbu darsning maqsadi nafaqat nazariyalarni, balki bugungi kunda mutlaqo boshqa toifadagi va mutlaqo boshqa sohadagi odamlarni rag’batlantirish uchun keng qo’llaniladigan inson motivatsiyasi usullarini ko’rib chiqishdir.

Motivatsiya usullari

Bugungi kunda inson hayotida muvaffaqiyatli qo’llaniladigan barcha turtki berish usullarini uchta asosiy toifaga bo’lish mumkin:

• Xodimlarning motivatsiyasi
• Talabalarni rag’batlantirish
• O’z-o’zini rag’batlantirish

Quyida biz har bir toifani alohida ko’rib chiqamiz.

Xodimlarning motivatsiyasi

Kadrlarni rag’batlantirish – bu ishchilarni ma’naviy va moddiy rag’batlantirish tizimi. Bu mehnat faoliyati va mehnat samaradorligini oshirish bo’yicha chora-tadbirlar majmuini nazarda tutadi. Ushbu chora-tadbirlar juda boshqacha bo’lishi mumkin va tashkilotda qanday rag’batlantirish tizimi ta’minlanganiga, umumiy boshqaruv tizimi nima va tashkilotning o’ziga xos xususiyatlariga bog’liq.

Xodimlarni rag’batlantirish usullarini iqtisodiy, tashkiliy va ma’muriy va ijtimoiy-psixologik deb ajratish mumkin.

• Iqtisodiy usullar moddiy rag’batlantirishni nazarda tutadi, ya’ni. xodimlarning o’z vazifalarini bajarishi va moddiy manfaatlarni ta’minlash uchun ma’lum natijalarga erishishi.
• Tashkiliy va ma’muriy usullar kuchga, qoidalarga, qonunlarga, qonunlarga, bo’ysunishga va boshqalarga bo’ysunishga asoslangan. Ular majburlash imkoniyatiga ham ishonishlari mumkin.
• Ijtimoiy-psixologik usullardan ishchilarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladi. Bu erda odamlarning ongiga, ularning estetik, diniy, ijtimoiy va boshqa manfaatlariga ta’sir o’tkazish hamda mehnat faoliyatini ijtimoiy rag’batlantirish amalga oshiriladi.

Hamma odamlar turlicha ekanligini hisobga olsak, motivatsiya uchun biron bir usulni qo’llash samarasiz bo’lib tuyuladi, shuning uchun menejment amaliyotida ko’p hollarda uchta usul va ularning kombinatsiyalari mavjud bo’lishi kerak. Masalan, faqat tashkiliy-ma’muriy yoki iqtisodiy usullardan foydalanish xodimlarning ijodiy salohiyatini faollashtirishga imkon bermaydi. Va faqat ijtimoiy-psixologik yoki tashkiliy-ma’muriy usul (nazorat, ko’rsatmalar, ko’rsatmalar) moddiy rag’batlantiruvchi (ish haqi, mukofotlar, mukofotlar va boshqalar) bilan rag’batlantiradigan odamlarni “bog’lamaydi”. Motivatsiyani oshiradigan chora-tadbirlarning muvaffaqiyati ularning malakali va har tomonlama amalga oshirilishiga, shuningdek xodimlarning tizimli monitoringiga va har bir xodimning ehtiyojlarini alohida-alohida mohirlik bilan aniqlashga bog’liq.

Xodimlarni rag’batlantirish haqida ko’proq ma’lumotni bu erdan olishingiz mumkin .

Talabalarni rag’batlantirish

Talabalarni rag’batlantirish – bu o’quvchilarga bilim berishda ma’no beradigan motivlarni shakllantirishning muhim bosqichi bo’lib, o’quv faoliyati faktini o’zi talaba yoki talaba uchun muhim maqsadga aylantiradi. Aks holda, muvaffaqiyatli o’rganish imkonsiz bo’lib qoladi. Afsuski, o’rganish motivatsiyasi kamdan-kam hollarda o’z-o’zidan namoyon bo’ladi. Aynan shu sababli, uni shakllantirishning turli usullarini qo’llash kerak, shunda u uzoq vaqt davomida samarali o’quv faoliyatini ta’minlay oladi va ushlab turishi mumkin. O’quv faoliyati uchun motivatsiyani shakllantirishning bir nechta usullari / texnikalari mavjud. Quyida eng keng tarqalganlari keltirilgan.

• Qiziqarli vaziyatlarni yaratish – bu o’quvchilar e’tiborini jalb qiladigan va ularning o’rganish mavzusiga qiziqishini uyg’otadigan qiziqarli va ko’ngilochar tajribalarni, hayotiy misollarni, paradoksal faktlarni, g’ayrioddiy o’xshashliklarni sinfga kiritish jarayoni.
• Hissiy tajribalar – bu mashg’ulotlar davomida g’ayrioddiy faktlarni keltirib chiqarish va tajribalar o’tkazish orqali hosil bo’ladigan, shuningdek taqdim etilgan materialning ko’lami va o’ziga xosligi bilan bog’liq bo’lgan tajribalar.
• Tabiiy hodisalarni ilmiy va kundalik talqinlarini taqqoslash – bu ba’zi ilmiy dalillarni keltiradigan va odamlarning turmush tarzidagi o’zgarishlar bilan taqqoslanadigan usuldir, bu talabalarni ko’proq o’rganishga qiziqish va istakni chaqiradi, tk. u haqiqatni aks ettiradi.
• Kognitiv bahsli vaziyatlarni yaratish – bu metodika munozara har doim mavzuga bo’lgan qiziqishni kuchayishiga asoslanadi. Talabalarni ilmiy munozaralarga jalb qilish ularning bilimlarini chuqurlashtirishga yordam beradi, ularning e’tiborini rag’batlantiradi, qiziqish to’lqini va bahsli masalani tushunishga intilishni uyg’otadi.
• O’qishda muvaffaqiyat holatlarini yaratish Ushbu uslub asosan o’rganishda muayyan qiyinchiliklarga duch kelgan o’quvchilarga nisbatan qo’llaniladi. Texnika quvonchli tajribalar o’rganishdagi qiyinchiliklarni engishga hissa qo’shishiga asoslanadi.

Ushbu usullardan tashqari, o’rganish motivatsiyasini oshirishning boshqa usullari ham mavjud. Bunday usullar o’quv materialining mazmunini muhim kashfiyotlar va yutuqlarga yaqinlashtirish, yangilik va dolzarblik vaziyatlarini yaratish uchun ko’rib chiqiladi. Shuningdek, ijobiy va salbiy bilim motivatsiyasi mavjud (yuqoriga qarang (ijobiy yoki salbiy motivatsiya).

Ba’zi olimlarning ta’kidlashicha, o’quv faoliyati mazmuni va o’quv materialining mazmuni talabalarning motivatsiyasiga katta ta’sir ko’rsatadi. Bundan kelib chiqadiki, o’quv materiali qanchalik qiziqarli bo’lsa va talaba / talaba faol o’quv jarayoniga qanchalik ko’p jalb qilinsa, uning ushbu jarayonga bo’lgan motivatsiyasi shunchalik ko’payadi.

Ko’pincha motivlar oshishiga ijtimoiy motivlar ham ta’sir qiladi. Masalan, foydali bo’lishga yoki jamiyatda ma’lum bir pozitsiyani egallashga intilish, vakolat olishga intilish va h.k.

Ko’rib turganingizdek, maktab o’quvchilari va universitet talabalarining bilim olishga bo’lgan qiziqishini oshirish uchun siz mutlaqo boshqa usullardan foydalanishingiz mumkin, ammo bu usullar har doim boshqacha bo’lishini tushunish muhimdir. Ba’zi hollarda asosiy e’tibor jamoaviy motivatsiyaga qaratilishi kerak. Masalan, har bir guruhdan ma’lum bir masala bo’yicha o’zlarining sub’ektiv fikrlarini bildirishlarini, talabalarni munozaralarga jalb qilishlarini so’rang, shu bilan qiziqish va faollikni oshiring. Boshqa hollarda, siz har bir talabaning individualligini hisobga olishingiz, ularning xatti-harakatlari va ehtiyojlarini o’rganishingiz kerak. Kimdir o’z izlanishlarini olib borishdan zavqlanib, keyin nutq so’zlashi mumkin va bu o’z-o’zini anglash ehtiyojini qondiradi. Kimdir o’rganish yo’lida o’z taraqqiyotini amalga oshirishi kerak, keyin talabani maqtash kerak, unga juda kichik bo’lsa ham, uning yutug’ini ko’rsatish va rag’batlantirish kerak. Bu muvaffaqiyat hissi va ushbu yo’nalishda harakat qilish istagini yaratadi. Boshqa holatda, o’rganilayotgan material bilan real hayot o’rtasida iloji boricha ko’proq o’xshashliklarni keltirib chiqarish zarur, shunda o’quvchilar o’rganayotgan narsalarining ahamiyatini anglab etishlari va shu bilan ularning qiziqishini uyg’otishlari mumkin. Kognitiv faoliyatni shakllantirishning asosiy shartlari har doim o’quvchilarning faol fikrlash jarayoniga tayanish, o’quv jarayonini ularning rivojlanish darajasiga va mashg’ulotlar davomida hissiy muhitga mos ravishda olib borilishi bo’ladi.

Ushbu maqolada talabalarni rag’batlantirish bo’yicha foydali maslahatlarni topishingiz mumkin .

Va biz o’ylashimiz kerak bo’lgan so’nggi, ammo eng muhim emas – bu o’z-o’zini rag’batlantirish masalasidir. Darhaqiqat, ko’pincha odam nimaga intilishi va oxirida nimaga erishishi uning ish beruvchilar, o’qituvchilar va atrofdagi boshqa odamlar tomonidan qanday turtki bo’lishiga emas, balki u o’zini o’zi qanday qilib rag’batlantira olishiga bog’liqdir.

O’z-o’zini rag’batlantirish

O’z-o’zini rag’batlantirish – bu odamning ichki e’tiqodiga asoslanib biror narsaga intilishi yoki orzu qilishi; u amalga oshirmoqchi bo’lgan harakat uchun rag’bat.

Agar biz o’z-o’zini motivatsiya qilish haqida bir oz boshqacha tarzda gapiradigan bo’lsak, unda uni quyidagicha ta’riflashimiz mumkin:

O’z-o’zini rag’batlantirish – bu tashqi tomondan motivatsiya unga to’g’ri ta’sir qilishni to’xtatganda, odamning holatiga ta’siri. Masalan, biror narsa siz uchun ishlamasa va ishlar juda yomon ketayotgan bo’lsa, siz hamma narsadan voz kechishni, voz kechishni xohlaysiz, lekin o’zingiz harakat qilishni davom ettirish uchun sabablarni topasiz.

O’z-o’zini rag’batlantirish juda individualdir, chunki har bir inson o’zini rag’batlantirishning turli usullarini tanlaydi. Ammo ko’pchilik odamlarga ijobiy ta’sir ko’rsatadigan ma’lum usullar mavjud. Keling, ular haqida aniqroq gaplashaylik.

Tasdiqlar

Affirmatsiyalar – bu odamga asosan psixologik darajada ta’sir ko’rsatadigan maxsus kichik matnlar yoki iboralar.

Ko’pgina muvaffaqiyatli odamlar biron bir narsani doimiy ravishda ichki rag’batlantirish uchun kundalik hayotlarida tasdiqlardan foydalanadilar. Ko’pincha ular odamlar tomonidan biror narsaga bo’lgan munosabatini o’zgartirish, psixologik va ong osti bloklarini olib tashlash uchun foydalanadilar. O’zingiz uchun eng samarali tasdiqlarni tuzish uchun siz quyidagi texnikadan foydalanishingiz kerak: bo’sh qog’ozni olib, chiziq bilan ikki qismga bo’lishingiz kerak. Chap tomonda sizning ishingizga salbiy ta’sir qiladi deb hisoblagan e’tiqodlar va bloklar mavjud. Va o’ng tomonda ijobiy tasdiqlar mavjud. Masalan, ish joyingizda xo’jayiningiz bilan muloqot qilishdan qo’rqishingizni bilasiz, lekin siz u bilan tez-tez gaplashishingizga to’g’ri keladi va shu sababli siz doimo stress, bezovtalik va ish joyiga borishni istamaysiz. Varaqning bir qismida “Men xo’jayin bilan muloqot qilishdan qo’rqaman”, ikkinchisida – “Men xo’jayin bilan muloqot qilishni yaxshi ko’raman” deb yozing. Bu sizning tasdig’ingiz bo’ladi. Tasdiqlar, qoida tariqasida, yakka holda emas, balki murakkab tarzda qo’llaniladi, ya’ni siz xo’jayiningiz bilan muloqot qilishdan qo’rqishingizga qo’shimcha ravishda, siz o’zingizning ba’zi boshqa qo’rquv va zaif tomonlaringizni aniqlashingiz kerak. Ular juda ko’p bo’lishi mumkin. Ularni maksimal darajada aniqlash uchun siz o’zingiz ustida juda puxta ish qilishingiz kerak: vaqt ajrating, hech narsa sizni chalg’itmasligi uchun qulay muhit yarating va o’zingizda nimani o’zgartirishni xohlayotganingizni va nimadan qo’rqishingizni yaxshilab o’ylab ko’ring. Siz hamma narsani qog’ozga yozib bo’lgandan so’ng, bularning barchasiga tasdiqlarni yozing, qaychi bilan varaqni ikkiga bo’ling va faqat tasdiqlangan qismini qoldiring. Ularni sizga va sizning hayotingizga ta’sir qilishi va ta’sir qilishi uchun, har kuni sizning tasdiqlaringizni o’qing. Agar u uyg’onganingizdan keyin va yotishdan oldin bo’lsa yaxshi bo’ladi. O’qish tasdiqlarini kunlik mashq qiling. Biroz vaqt o’tgach, siz o’zingizdagi va hayotingizdagi o’zgarishlarni ko’rishni boshlaysiz. Tasdiqlarning ong osti darajasiga ta’sir qilishini unutmang.

Tasdiqlar haqida batafsil ma’lumotni bu erda topishingiz mumkin .

O’z-o’zini gipnoz

O’z-o’zini gipnoz – bu odamning xatti-harakatlarini o’zgartirish uchun uning psixikasiga ta’sir qilish jarayoni, ya’ni. ilgari xarakterli bo’lmagan yangi xulq-atvorni shakllantirish usuli.

O’zingizni ba’zi narsalar bilan ilhomlantirish uchun siz o’zingiz uchun to’g’ri bayonotlar va munosabatlarning ro’yxatini tuzishingiz kerak. Misol uchun, agar siz biron bir daqiqada kuch yo’qotganingizni va tushkun holatni his qilsangiz, siz quyidagi so’zlardan foydalanishingiz mumkin: “Men kuch va quvvatga to’la!”. Buni iloji boricha tez-tez takrorlang: pasayish paytlarida ham, normal holatdagi daqiqalarda ham. Birinchi urinishdanoq, siz bunday o’z-o’zini gipnozining ta’sirini sezmasligingiz mumkin, ammo amaliyot bilan siz uning ta’sirini sezishni boshlaganingizga amin bo’lasiz. Bayonotlar va munosabat eng katta ta’sirga ega bo’lishi uchun siz bir nechta qoidalarga rioya qilishingiz kerak: bayonotlar siz qutulmoqchi bo’lgan narsani emas, balki o’zingiz xohlagan narsani aks ettirishi kerak. “Not” zarrachasidan foydalanmang. Masalan, “Men o’zimni yomon his qilmayman” deb emas, balki “Men o’zimni yaxshi his qilyapman” deb ayting. Har qanday o’rnatish qisqa va o’ziga xos ma’noga ega bo’lishi kerak. Hozirgi zamonda munosabatni shakllantirish muhimdir. Va eng muhimi, ko’rsatmalarni mazmunli takrorlang, shunchaki matnni yodlamang. Va buni iloji boricha tez-tez bajarishga harakat qiling.

O’z-o’zini gipnoz haqida ko’proq ma’lumotni bu erda o’qishingiz mumkin .

Mashhur shaxslarning tarjimai holi

Ushbu usul o’z-o’zini rag’batlantirish uchun eng samarali usullardan biridir. Bu har qanday sohada ajoyib natijalarga erishgan muvaffaqiyatli odamlar hayoti bilan tanishishdan iborat .

Agar siz faollik, muvaffaqiyatga erishish, loyihada ishlashni davom ettirish yoki hattoki o’z ustida ishlash motivatsiyasini yo’qotgan deb hisoblasangiz, quyidagilarni bajaring: taniqli shaxslardan qaysi biri sizning qiziqishingiz va hayratingizni uyg’otayotgani haqida o’ylang. Bu biznesmen, kompaniya asoschisi, shaxsiy o’sish bo’yicha murabbiy, olim, sportchi, kino yulduzi va boshqalar bo’lishi mumkin. Ushbu shaxsning tarjimai holini, u haqidagi maqolalarni, uning bayonotlarini yoki boshqa ma’lumotlarni toping. Siz topgan materialni o’rganishni boshlang. Shubhasiz, siz ushbu odamning hayotida juda ko’p turtki beruvchi daqiqalarni, qat’iyatlilik va nima bo’lishidan qat’iy nazar oldinga intilishning misollarini topasiz. O’qish paytida siz o’zingizni tortib olish, oldingizga qo’yilgan maqsad sari intilishni davom ettirish istagini his qila boshlaysiz, sizning motivatsiyangiz bir necha bor ortadi. Kitoblar, maqolalar o’qing, sizning motivatsiyangiz zaif va qayta to’ldirishga ehtiyoj sezsangiz, taniqli insonlar hayoti haqidagi filmlarni tomosha qiling. Ushbu amaliyot sizga har doim yaxshi holatda bo’lishingizga va eng kuchli motivatsiyaga ega bo’lishingizga imkon beradi, chunki siz odamlar o’z orzulariga sodiq qolishlari va o’zlariga va ularning muvaffaqiyatlariga ishonishda davom etishining aniq namunasiga ega bo’lasiz.

Irodani rivojlantirish

O’tgan darslarimizdan birida iroda nima bo’lishi haqida yozgan edik . Iroda kuchining inson hayotiga ta’sirini ta’kidlab bo’lmaydi. Bu insonni rivojlantirishga, o’zini yaxshilashga va yangi marralarni zabt etishga yordam beradigan kuchli iroda. Bu har doim o’zini nazorat ostida ushlab turishga, muammolar va holatlar bosimi ostida egilmaslikka, kuchli, qat’iyatli va qat’iyatli bo’lishga yordam beradi.

Iroda kuchini rivojlantirishning eng sodda va shu bilan birga eng qiyin usuli – bu istamagan narsani qilishdir. Bu “istamasligim orqali bajarish”, qiyinchiliklarni engish, odamni kuchliroq qiladi. Agar biror narsa qilishni xohlamasangiz, unda eng osoni – uni keyinga qoldirish, keyinroq qoldiring. Va shuning uchun ham ko’p odamlar o’z maqsadlariga erisha olmaydilar, qiyin daqiqalarda taslim bo’ladilar, zaif tomonlariga bo’ysunadilar va dangasaliklariga ergashadilar. Yomon odatlardan voz kechish ham iroda mashqidir. Agar odat sizga ustunlik qilayotganini his qilsangiz, shunchaki undan voz keching. Avvaliga qiyin bo’ladi, chunki yomon odatlar sizning energiyangizni olib qo’yadi. Ammo keyin siz kuchliroq bo’lganingizni va odat sizning harakatlaringizni nazorat qilishni to’xtatganingizni sezasiz. O’zingizning irodangiz bilan mashq qilishni kichik boshlang, asta-sekin ustunni ko’taring. Vazifalar ro’yxatida, aksincha, har doim eng qiyinini tanlang va birinchi bo’lib bajaring. Oddiy narsalarni qilish osonroq bo’ladi. O’zingizning irodangizni muntazam ravishda o’qitish vaqt o’tishi bilan o’z samarasini bera boshlaydi va siz o’zingizning zaif tomonlaringizni, biron bir narsani qilishni istamasligingizni va dangasalikni engish qanchalik osonlashganini ko’rasiz. Va bu, o’z navbatida, sizni kuchliroq va yaxshilaydi.

Vizualizatsiya

Vizualizatsiya – bu sizning motivatsiyangizni oshirishning yana bir juda kuchli usuli. Bu kerakli narsalarni aqliy tasvirlashdan iborat.

Bu juda sodda tarzda amalga oshiriladi: vaqtni tanlashga harakat qiling, shunda hech kim sizni chalg’itmasligi, bemalol o’tirishi, dam olishi va ko’zlarini yumishi kerak. Biroz vaqt o’tirib, nafasingizni tomosha qiling. Bir tekis, xotirjam, o’lchovli nafas oling. Sekin-asta erishmoqchi bo’lgan narsangizning rasmlarini tasavvur qilishni boshlang. Bu haqda shunchaki o’ylamang, balki sizda allaqachon bor kabi tasavvur qiling. Agar siz chindan ham yangi mashina olishni istasangiz, unda yonib turgan kalitni burab, g’ildirakni ushlab, gaz pedalini bosib va ​​o’chirishda o’tirganingizni tasavvur qiling. Agar siz o’zingiz uchun muhim bir joyda bo’lishga intilsangiz, u holda allaqachon borligingizni tasavvur qiling, barcha tafsilotlarni, atrofni, his-tuyg’ularingizni bayon etishga harakat qiling. Vizualizatsiya qilish uchun 15-20 daqiqa vaqt ajrating. Tugatgandan so’ng, siz o’zingizni his qilasiz maqsadingizga erishish uchun iloji boricha tezroq biron bir ishni qilishni boshlash istagi kuchli ekanligi. Darhol chora ko’ring. Vizualizatsiya bilan har kuni shug’ullanish sizga eng ko’p xohlagan narsani yodda saqlashga yordam beradi. Va eng muhimi, siz doimo biron bir narsani qilish uchun energiya zaryadiga ega bo’lasiz va sizning motivatsiyangiz doimo yuqori darajada bo’ladi, demak siz xohlagan narsa sizga yaqinroq va yaqinroq bo’ladi.

O’z-o’zini rag’batlantirish haqida suhbatni yakunlab, bu o’z-o’zini rivojlantirish va shaxsiy o’sish yo’lidagi eng muhim bosqich deb aytishimiz mumkin. Axir, har doim ham yaqin bo’lmagan odamlar bizda harakat qilish istagini uyg’otishi mumkin. Va agar inson o’zini o’zi qila olsa, o’ziga yondoshishni topsa, o’zining kuchli va zaif tomonlarini o’rganib, har qanday vaziyatda o’zida oldinga intilish, yangi marralarni zabt etish, oldiga qo’yilgan maqsadlarga erishish istagini uyg’otishni o’rgansa yaxshi bo’ladi.

Shuningdek , blogimizda o’zingizni motivatsiya qilish haqidagi ushbu maqolaga e’tibor berishingizni maslahat beramiz .

---

Xulosa qilib shuni ta’kidlash joizki, motivatsiya haqidagi bilim va ularni kundalik hayotingizda qo’llash – bu o’zingizni va boshqalarni chuqur darajada anglash, odamlarga munosabatni topish, ular bilan munosabatingizni yanada samarali va yoqimli qilish uchun imkoniyatdir. Bu hayotni yaxshilash uchun imkoniyatdir. Siz katta kompaniyaning etakchisiz yoki shunchaki uning xodimi bo’lishingiz muhim emas, siz boshqalarga nimanidir o’rgatasiz yoki o’zingizni o’rganasiz, kimgadir nimanidir amalga oshirishda yordam berasiz yoki o’zingizga ajoyib natijalarga erishishga intilasiz, ammo boshqalarga nima kerakligini bilsangiz va o’zingiz, demak bu rivojlanish, o’sish va muvaffaqiyat kaliti.

Adabiyot

Agar sizda motivatsiya mavzusi bilan batafsilroq tanishish va ushbu masalaning nozik tomonlarini tushunishni istasangiz, quyida keltirilgan manbalardan foydalanishingiz mumkin:

• Babanskiy Yu.K.O’quv jarayonini intensivlashtirish. M., 1989 yil
• Kollektiv kognitiv faoliyat. M., 1987 yil
• Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin F.N. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pixalo V.T. Xodimlarni boshqarish. M.: PRIOR, 1998 yil
• Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999 yil.
• O’rganishni o’rganish uchun Ermolaev B.A. M., 1988 yil
• Texnikumda o’qitishni takomillashtirish Eretskiy M.N. M., 1987 yil
• Ilyin E.P. Motivatsiya va motivlar. SPb: Piter, 2000 yil
• Knorring V.I. Menejment nazariyasi, amaliyoti va san’ati: “Menejment” ixtisosligi bo’yicha universitetlar uchun darslik. M: NORMA INFRA, 1999 yil
• Lipatov V.S. Korxonalar va tashkilotlar xodimlarini boshqarish. Moskva: Lyuks, 1996 yil
• Maydonlar M. N. Talabalarni o’qish va ishlashga qanday undash mumkin. Kishinyov 1989 yil
• Skatkin M.N. O’quv jarayonlarini takomillashtirish. M., 1981 yil
• Straxov I. V. Talabalar o’rtasida e’tiborni tarbiyalash. M., 1988 yil
• Shamova T.I. M., 1982.
• Shchukina G. I. Ta’lim jarayonida talabalarning bilish faoliyatini faollashtirish. M., 1989 yil

Manba : 4brain.ru