Xodimlarni rag’batlantirishning asosiy nazariyalari

Frederik Teylor nazariyasi

Ilmiy menejmentning klassik nazariyasi deb ataladi.Bu nazariyaga ko’ra, tashkilot xodimlari, agar moddiy mukofotlash ularning ish natijalari bilan chambarchas bog’liq bo’lsa, asosan mehnatga qiziqishadi. Naqd pulni rag’batlantirish kuchli ishlash uchun yagona asosdir. Teylor nazariyasi asosida mehnat unumdorligini quyidagi yo’llar bilan oshirish mumkin:

• ishlab chiqarish stavkalarini belgilash;
• soatlik to’lov;
• rahbariyat tomonidan majburlash;
• ko’rsatmalar mavjudligi va ish joyidagi harakatlarning aniq algoritmi. 

Uning fikriga ko’ra, xodim uchun mehnat jarayoni instinktiv bo’lib, inson o’zini faqat fiziologik darajada anglashga intiladi. Shu munosabat bilan Teylor majburlashni motivatsiya, intizomga qat’iy rioya qilish buyrug’i, bajarilgan ishning minimal darajasi, soatlik ish haqi sifatida ishlatish mantiqan to’g’ri deb hisoblaydi.

Abraham Maslou nazariyasi

Ushbu nazariyaga ko’ra, insonni nafaqat instinktlar, balki o’z ishidan moddiy qoniqish olish istagi ham boshqaradi. Ibrohim Maslou sizning ishchilaringizni samarali rag’batlantirish uchun ularning ehtiyojlarini o’rganishingiz kerak, deb ta’kidladi.

Ehtiyojlar iyerarxiyasida beshta daraja mavjud: 

1) fiziologik ehtiyojlar; 

2) xavfsizlikka bo’lgan ehtiyoj (ham jismoniy, ham iqtisodiy); 

3) muhabbatga, tegishli bo’lishga bo’lgan ehtiyoj (ijtimoiy ehtiyojlar); 

4) hurmat qilish, e’tirof etish zarurati; 

5) o’zini namoyon qilish zarurati. Agar quyi qatlamlarning ehtiyojlari qondirilgan bo’lsa, unda xodimni ishlashga undash uchun ehtiyojlarning keyingi, yuqori darajasini faollashtirish kerak 

Ushbu psixologning nazariyasiga ko’ra, odamlar o’zlarining ehtiyojlarini qondirishni izlaydilar, ular o’sish tartibida joylashtirilgan. Piramidaning eng past darajasida fiziologik ehtiyojlar mavjud (u holda mavjud bo’lmaydigan hamma narsa – oziq-ovqat, issiqlik va boshqalar). Keyinchalik xavfsizlik talab qilinadi (muvaffaqiyatsizlikka yo’l qo’ymaslik hissi). Keyin muhabbatga ehtiyoj (aks holda, jamiyatda qabul qilinishi kerak, mehnat jamoasida) va tan olinishi kerak. Va piramidaning eng yuqori qismida o’zingizni anglash istagi – O’zingizning rivojlanishingiz.

Ehtiyojlar ro’yxati shunday tuzilganki, birinchi narsa eng muhim, ikkinchisi esa unchalik ahamiyatli bo’lmaydi. Rahbar uchun hamma narsani 100% bajarishi shart emas, lekin har qanday ehtiyojni qondirishga harakat qilish kerak.

Maslou tomonidan ushbu piramidada aks ettirilgan ehtiyojlar xodimlarga juda yaxshi ta’sir qiladi.

Frederik Gertsberg nazariyasi

Buning sababi shundaki, xodimlarning mehnat unumdorligi ikki tarkibiy qismga bog’liq: tashqi ish sharoitlari (to’lov darajasi, qo’shimcha bonuslar, bonuslar, imtiyozlar va boshqalar) va har bir alohida xodimning ichki ehtiyojlari (o’z ishlariga bo’lgan muhabbat, martaba cho’qqilarini zabt etish istagi va boshqalar) … 

In Herzberg ning ikki ish rag’batlantirish -factor modeli , ikki yirik turkum ajralib turadi: 1) gigienik omillar; 2) motivatorlar. Gigiena va qo’llab-quvvatlovchi omillar (kompaniya siyosati va menejmenti, ish sharoitlari, ish haqi, menejer bilan shaxslararo munosabatlar, ish ustidan to’g’ridan-to’g’ri nazorat qilish darajasi) xarakterga ega va xodimlarning noroziligini keltirib chiqarishi mumkin, ammo ular rag’batlantiruvchi omillar emas. Motivatorlarga yuqori darajadagi ehtiyojlar kiradi, masalan, sanoat yutuqlari, ijtimoiy e’tirof, o’z-o’zidan ishlash, mas’uliyat va martaba imkoniyatlari. 

Menejmentning vazifasi tirnash xususiyati (asosiy ehtiyojlarni qondirish) va motivatorlardan foydalanish (yuqori ehtiyojlarni qondirish) ni yo’q qilishdir. 

Devid Makklelland nazariyasi

Devid Makklellandning motivatsiya nazariyasi xodimlarning xulq-atvoriga tan olish zarurati, kuchga ehtiyoj va muvaffaqiyatga erishish zarurati kabi omillar ta’sir ko’rsatishini ta’kidlamoqda.   Uchta asosiy ehtiyoj mavjud: 

1) Qandaydir jarayonga (mansublikka) qo’shilish zarurati. Bular tan olinishni va hurmat qilishni xohlaydigan xodimlardir. Ular uyushgan guruhlarda ishlashni yaxshi ko’radilar. 

2) ishchilarning boshqa odamlarni (hokimiyatni) boshqarish va ta’sir o’tkazishga bo’lgan ehtiyoji. Bunday ehtiyojga ega odamlarni 2 guruhga bo’lish mumkin. Birinchisi boshqalarni boshqarishni xohlaydi. Ikkinchisi guruh muammolarini hal qilishga intiladi. 

3) Muvaffaqiyatga bo’lgan ehtiyoj. Bunday ehtiyojga ega odamlar har safar o’z ishlarini avvalgi vaqtga qaraganda yaxshiroq bajarishga intilishadi. Ular yolg’iz ishlashni yaxshi ko’radilar.

Mehnatga haq to’lash tartibini belgilash (tan olish, lavozimini ko’tarish, ma’lum bir ijtimoiy mavqega erishish va h.k.) va mukofotning yaxshi xulq-atvor yoki ish natijasi bo’lishini kutishni kuchaytirish orqali yanada samarali va yaxshi natijalarga erishish motivatsiyasini oshirish mumkin. ish. 

 Duglas Makgregorning “X va Y” nazariyasi

Duglas Makgregorning motivatsiya nazariyasi odamlarni 2 usul bilan boshqarish mumkinligiga asoslanadi. X nazariyasidan foydalangan holda boshqaruv avtoritar rejim tomonidan amalga oshiriladi. Odamlar jamoasi uyushmagan, odamlar o’z ishlarini yomon ko’rishadi, o’z vazifalarini bajarishdan har qanday yo’l bilan qochishadi, ular rahbariyat tomonidan qattiq nazoratga muhtoj deb taxmin qilinadi.

Bunday holda, ishni yo’lga qo’yish uchun xodimlarni doimiy ravishda kuzatib borish, ularni o’z vazifalarini vijdonan bajarishga undash, jazo tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish zarur.

Y nazariyasi oldingisidan tubdan farq qiladi. Bu boshqalarning o’zlarini ishlashga va ishda ichki mamnuniyatni topishga bo’lgan ehtiyojlarini rag’batlantirishiga asoslanadi, jamoa to’liq fidoyilik bilan ishlaydi, barcha xodimlar o’z vazifalarini bajarishda mas’uliyat bilan yondoshadilar, odamlar o’zlarini uyushtiradilar, mehnatga qiziqish bildiradilar, intilishadi rivojlantirish – ammo, agar buning uchun zarur sharoitlar yaratilgan bo’lsa. Shuning uchun bunday xodimlarni boshqarish boshqacha, sodiqroq munosabatni talab qiladi.

Motivatsiyaning murakkab protsessual nazariyasi (Layman Porter, Edvard Lawler)

Ushbu nazariya inson og’riqdan qochish bilan birga zavq olishga erishishni istashiga asoslanadi. Rahbar ushbu nazariyaga muvofiq harakat qilib, xodimlarni tez-tez rag’batlantirishi va ularni kamroq jazolashi kerak.

Kutish nazariyasi va adolat nazariyasining elementlarini o’z ichiga oladi. Besh o’zgaruvchiga asoslanib: 1) sarf qilingan kuch;

2) idrok, kutish;

3) olingan natijalar;

4) ish haqi;

5) qoniqish darajasi.

Asosiy mahsulot: samarali mehnat qoniqishga olib keladi.

Vroom nazariyasi (VIE afzalligi, taxminlar nazariyasi)

Vroom-ga ko’ra kadrlarni rag’batlantirish nazariyasining o’ziga xos jihatlariga ko’ra , inson ishni, uning fikriga ko’ra, uning ehtiyojlarini qondiradigan eng yuqori sifat bilan bajarishi yotadi.

Xodimlarning motivatsiyasi uchta omil bilan belgilanadi:

1) aniq harakatlar aniq natijaga olib kelishiga ishonch kuchi;

2) aniq bir natija ma’lum bir mukofotga olib borishiga ishonch kuchi;

3) ish haqining jozibadorligi yoki maqbulligi.

Motivatsiya kuchi kutilgan natijaga ko’paytirilgan natijalar valentliklari yig’indisining funktsiyasi (shu jumladan asboblar) va valentlik (V— Valensiya) – xodimning ma’lum bir natijaga nisbatan afzalliklarining barqarorligi (Y = + 1, 0, -1); instrumentallik yoki ahamiyatlilik (I – Instrumentality) – xodimning sub’ektiv baholash standarti: dastlabki harakatlar belgilangan maqsadga erishishga olib keladimi yoki yo’qmi (-1 <I <+1); kutish (E – aniqlik) – bu ma’lum natijaga erishish ehtimoli (0 <I <1)

Adams nazariyasi (Adolat, tenglik yoki xolislik nazariyasi)

Adams tomonidan ushbu motivatsiya nazariyasining mazmuni quyidagicha: insonning ishi shunga yarasha taqdirlanishi kerak. Agar xodimga ish haqi kam bo’lsa, demak u yomonroq ishlaydi, agar ortiqcha ish haqi bo’lsa, u xuddi shu darajada ishlaydi. Amalga oshirilgan ish adolatli ravishda to’lanishi kerak.

Mehnat motivatsiyasining asosiy manbai – bu ishchi mehnat jamoasida kutib turadigan xolislik yoki adolat. Agar ishchi (mukofot) oladigan “qaytish – ishlab chiqarish” nisbati, ishni bajarishda “hissa – kiritish” ga nisbati uning nuqtai nazaridan boshqa xodimlarning o’xshash nisbatlariga teng kelmasa, unda bu adolatsizlik belgisi va shunga mos ravishda psixologik stress paydo bo’lishi uchun zaruriy shart. Ushbu nazariyaga muvofiq mukofotning etarliligi “kirish” va “chiqish” nisbati bilan baholanadi.

Xodimlarni rag’batlantirishning boshqa nazariyalari:

Z nazariyasi (Uilyam Ouchi):

Tashkilotning har bir xodimiga g’amxo’rlik qilish, ishchi hayotining sifati, xodimlarni guruh qarorlarini qabul qilishga jalb qilish – bu ularning potentsialini ochish uchun zarur shartlardir

Inson bilan aloqalar nazariyasi (Frederik J. Retlisberger, Elton Mayo, Rensis Likert):

Rahbar asosiy motivator hisoblanadi. Aynan rahbar xodimga o’zini jamoaning a’zosi ekanligini his qilishi va unda muhim o’rin egallashi kerak. Shu bilan birga, demokratik rahbarlik uslubi tan olinadi.

ERG nazariyasi (Kleyton Alderfer):

Ehtiyojlarning uch guruhi mavjud: 1) mavjudlik ehtiyojlari (yashash, jismoniy farovonlik, ish haqi) – mavjudlik ehtiyojlari; 2) aloqalarga bo’lgan ehtiyojlar (shaxslararo aloqalar, aloqalarni o’rnatish, hurmat, shaxsni baholash) – Qarindoshlik ehtiyojlari; 3) o’sishga bo’lgan ehtiyoj (ijodiy salohiyatni rivojlantirishga intilish, o’zini anglash uchun) – o’sishga ehtiyojlar. ERG nazariyasiga ko’ra qat’iy ierarxiya rad etiladi.

Maqsadlarni belgilash nazariyasi (Edvin A. Lokk):

Xodimning ongli ehtiyojlari uning harakatlarini belgilaydi. Maqsad qilingan harakatlarga ta’sir qiladi va xatti-harakatni tanlashga ta’sir qiladi.

Xulq-atvorni o’zgartirish nazariyasi, mustahkamlash nazariyasi (Burres Frederik Skinner):

Xulq-atvor boshqarilishi, takomillashtirilishi va o’zgarishi mumkin, bu mukofotlar va jazolar tizimidagi ba’zi o’zgarishlar tufayli.

“Matematik” kutish nazariyasi (Jon Atkinson, N. Fieser):

Xodimning aniq vazifani amalga oshirish motivatsiyasi funktsiyadir, uning tarkibiy qismlari samarali mehnat motivining kuchi, muvaffaqiyatning sub’ektiv ehtimoli (kutish) va vazifaning jozibadorligi (valentlik).

Atributlar nazariyasi (Fritz Xayder):

Ichki kuchlar (qobiliyatlar, sa’y-harakatlar, charchoq kabi shaxsiy fazilatlar) va tashqi kuchlar (atrof-muhit xususiyatlari), bir-birini to’ldiruvchi, xodimning xulq-atvorini belgilaydi. Atribut nazariyasi – bu odamlar boshqalarning xatti-harakatlarini qanday tushuntirishi haqidagi nazariya: ular harakatlarning sababini odamning ichki kayfiyatiga (xarakter xususiyatlari, motivlari va qarashlari) yoki tashqi holatlarga bog’laydimi.

Boshqarish nazariyasi (Uilyam Glasser):

Bu xodimning hissiyotlari bilan, ya’ni uning ishlab chiqarish faoliyatini qanchalik nazorat qilishi bilan bog’liq. Ishdan qoniqish ongli nazoratga bog’liq deb ishoniladi.

Vakillik nazariyasi (Mishel Jensen, Uilyam Mexing):

Nazariyaning muhim jihati shundaki, tashkilot egalari va uning xodimlarining manfaatlari har xil bo’lishi mumkin va bu farq tegishli to’lovlarni belgilash orqali kamaytirilishi mumkin.

Jon P. Kempbell, Marvin D. Dunnett, Edvard E. Loyler va kichik Karl E. Ueyk nazariyasi.

Odamlar o’z ehtiyojlari va umidlari qanchalik favqulodda ekanligini, ularning harakatlari maqsadlariga erishish uchun qanchalik turtki berishini va shunga o’xshash sharoitlarda boshqa odamlar qanday natijalarga erishganligini aniqlash orqali rag’batlantiriladi.

Gerbert Kaufmanning nazariyasi:

Tashkiliy va kasbiy ixtisoslashuv xodimlarning tashkilot maqsadlariga erishish istagi va qobiliyatini rivojlantirishi mumkin.

Robert Prestas nazariyasi:

Tashkiliy moslashuv modellarining uch karra tasnifi taklif etiladi: 1) “ko’tarilish” – tashkilotning barcha qadriyatlarini tushunadigan va qabul qiladiganlar; 2) “befarq” – bunday qadriyatlarni rad etadigan va ishdan tashqari shaxsiy qoniqishni topadiganlar; 3) “noaniq” – tashkilot beradigan imtiyozlardan foydalanishni xohlaydiganlar, lekin uning talablariga javob bermaydilar.

Verner Zigert va Lusiya Lang nazariyasi:

Motivatsiya va mukofotlarning maqbulligi mezonlari tashkilot (rahbariyat) va shaxsning o’zaro qoniqishini ta’minlashdir. Diqqat ishlab chiqarish muammolarining hissiy tomonlariga qaratilgan.

V. Arnold nazariyasi:

Motivatsiyaning samaradorligi ularni yig’ish bilan emas, balki harakatlarning yo’nalishi va sifati bilan belgilanadi. Motivatsiyaning mahsuldorligi xatti-harakatlarning maqsadga muvofiqligi energiyasi, shaxsning tashkilot uchun samarali harakatlarga o’tishi bilan kuchayadi.

Mehnatni qayta ishlab chiqish kontseptsiyasi (J. Xekman va Greg Oldxem):

Ish motivatsiyasi quyidagi beshta xususiyat bilan o’lchanishi kerak: 1) ishlarning xilma-xilligi; 2) ishning to’liqligi; 3) ishning ahamiyati; 4) ishdagi mustaqillik; 5) teskari aloqa (o’z sa’y-harakatlari natijalarini baholash qobiliyati).

Tomas Styuart nazariyasi:

Kadrlar bilan ishlash murakkab motivatsion dasturlarni yaratishni talab qiladi. Shu bilan birga, tashkilot xodimlari o’zlarining qo’llarida ozodlikning to’rtta belgisini oladi: ma’lumot, bilim, kuch va mukofot.