Behruzbek Hamidov
Motivatsiya – bu harakat uchun motivatsiya. Boshqarish texnologiyasi – to’g’ri harakatni rag’batlantirish usuli.
Motivatsiyaning ellikdan ortiq turli xil nazariyalari mavjud. Siz ular bilan Internetda batafsil tanishishingiz mumkin. Biror narsa ishlaydi, nimadir eskirgan, nimanidir tushunish qiyin. Ehtimol, motivatsiyaning eng qadimiy usuli va ba’zi rahbarlar uchun hali ham yagona “sabzi va tayoq” dir.
“Sabzi va tayoq” usulini qo’llashning yorqin namunasi – bu qullar tizimi – iqtisodiyot nuqtai nazaridan eng samarasiz tizim. Sovet tarixining ba’zi bir daqiqalari buni, masalan, GULAG “sharashka” ni rad etsa-da, umuman boshqacha turtki bo’lgan.
Turli vaziyatlarda odamlarning xatti-harakatlarini tushuntirishga harakat qiladigan va harakatlarni keltirib chiqaradigan echimlarni topishga qaratilgan ba’zi taniqli motivatsiya nazariyalarini ko’rib chiqing.
“XY-nazariya”.
Uni Michigan universiteti professori Duklas Makgregor ishlab chiqqan. U inson xulq-atvorining qarama-qarshi ikkita modeliga asoslangan, shuning uchun u ikkita nazariyadan iborat: “X” va “Y”.
“Nazariya X”
Ushbu nazariya ishchilar dangasa, vijdonsiz, tashabbus etishmasligini taxmin qiladi. Ular har doim har qanday ishdan qochishga, mas’uliyatni boshqasiga yuklashga, faqat o’zlari uchun foyda izlashga, har qanday o’zgarishlarga qarshi turishga harakat qilishadi.
Shu sababli, asosiy rag’batlantirish faqat majburlash va moddiy mukofot bo’lishi mumkin. Menejer o’z xodimlariga ishonolmaydi, qat’iy ierarxiya va to’liq nazorat talab etiladi. “Nazariya X” ga binoan boshqaruvning asosiy uslubi faqat avtoritar bo’lishi mumkin, asosiy vosita bu jazo.
“Nazariya Y”
Ushbu nazariya barcha ishchilarni shijoatli, faol, o’zlari uchun tashabbus va mas’uliyatni o’z zimmasiga olishga qodir, erkin ijodga intiluvchan deb hisoblaydi. Ular o’z ishlaridan zavqlanishadi, shuning uchun asosiy rag’bat – bu o’zini namoyon qilish va o’zini anglash imkoniyatidir.
Odamlarning xulq-atvorining o’ta modellariga asoslangan ikkala nazariya ham o’ta yuzaki ekanligi va amalda ularni sof shaklda muvaffaqiyatli ishlatib bo’lmasligi aniq. Buni muallifning o’zi va boshqa olimlar tushungan. “Y nazariyasi” ni etishmayotgan elementlar bilan to’ldirishga va ularni zamonaviy talqinda taqdim etishga urinishlar bo’lgan. Ammo qandaydir tarzda ishonarli emas.
“Nazariya Z”
Amerikalik professor Uilyam Ouchi Yaponiya tajribasini asos qilib oldi va “XY nazariyasi” ni “Z nazariyasi” bilan to’ldirdi. Ushbu nazariya kollektivizm printsipiga asoslanadi, ya’ni. korxonani katta oila yoki mehnat klani sifatida namoyish etish. Shuning uchun, xodimning maqsadlari va korxona maqsadlarini iloji boricha birlashtirish kerak.
Ushbu nazariyaga ko’ra, xodim guruhda ishlashni, birinchi navbatda ma’lum bir yoshga etish bilan bog’liq bo’lgan barqaror uzoq muddatli martaba o’sishini afzal ko’radi. Uning farovonligi u ishlayotgan kompaniyada. U o’z ishi uchun individual javobgarlikni o’z zimmasiga oladi, uning natijalari aniq mezonlarga muvofiq baholanadi. Kompaniya xodimga uzluksiz o’qitish va uzluksiz malaka oshirish imkoniyatini beradi. Xodim umr bo’yi yollanishi taxmin qilinmoqda.
V.Ouchi “Z nazariyasi” ga asoslangan boshqaruv uslubining bir necha asosiy tamoyillarini belgilab berdi: tashabbusga pastdan e’tibor berish; o’rta menejment asosiy harakatlantiruvchi kuch bo’lib, yuqori menejmentning vazifasi – qaror qabul qilishni engillashtirish; xodimlarning farovonligiga alohida e’tibor beriladi.
Viktor Vroomning taxminlar nazariyasi
Kutish nazariyasiga ko’ra, inson ushbu harakatlarning natijalari haqidagi g’oyalariga asoslanib ma’lum harakatlarni tanlaydi. O’sha. motivatsiya insonning kutilgan natijani olish uchun qilgan sa’y-harakatlari yordamida istagi bo’lishi mumkin, agar bu natija uning uchun qadrli bo’lsa yoki aksincha, bu natijadan qochish bo’lsa (“valentlik” tushunchasi).
Kutishlar nazariyasining uchta muhim elementi:
- “Kutish” – “ma’lum bir harakat ma’lum natijaga olib kelishi ehtimoli to’g’risida bir lahzalik ishonch”.
- “Valence” – “ma’lum natijalarga nisbatan ta’sirchan yo’nalishlar”, ya’ni. kutilgan qoniqish darajasi. Ijobiy valentlik bilan, inson salbiy valentlik bilan natijaga erishadi, undan qochishga intiladi. “Valence” kutilgan qoniqishni kutadi va “qiymat” – bu haqiqiy qoniqish. Shubhasiz, ular bir xil bo’lmasligi mumkin.
- “Instrumentallik” – bu oraliq natija zanjirning muhim natijaga olib boradigan zanjiri ekanligini anglash. O’sha. oraliq natija o’zi emas, balki faqat keyingi natijaning zarur bosqichi sifatida qiymatga ega, bu haqiqatan ham qimmatlidir.
Xulosa qilib aytganda, taxminlar nazariyasi xodimni rag’batlantirish uchun uning ish natijalari uning sa’y-harakatlariga bog’liqligi, uning uchun ma’lum oqibatlar uning ish natijalaridan kelib chiqishi haqida aniq tasavvurga ega bo’lishi kerakligini ta’kidlaydi. va bu oqibatlar uning uchun. qiymati.
A. Maslouning ehtiyojlar nazariyasi
A. Maslou motivatsiya insonning o’z ehtiyojlarini qondirish istagiga asoslangan deb hisoblagan. U beshta asosiy ehtiyojni aniqladi va ularni asosiy darajadan yuqori darajaga qadar quyidagi ierarxiyada joylashtirdi:
- Ochlik va tashnalikni qondirish kabi fiziologik ehtiyojlar
- Xavfsizlikka ehtiyoj, masalan, boshpana, issiqqa ehtiyoj, yaxshi
- Tegishli va sevgiga bo’lgan ehtiyoj, masalan, oilaga ega bo’lish, ijtimoiy guruhga a’zo bo’lish zarurati
- E’tirofga ehtiyoj, masalan, maqomga bo’lgan ehtiyoj, o’zini o’zi qadrlash
- Shaxsiy o’sish va rivojlanish zarurati kabi o’z-o’zini anglash zarurati
Maslou fikriga ko’ra, odamlar o’z ehtiyojlarini navbatma-navbat qondirishadi. O’sha. yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga o’tish faqat quyi darajadagi barcha ehtiyojlar qondirilgandan keyingina sodir bo’ladi: “odam ikkalasiga nisbatan norozi bo’lganida, ikkita asosiy ehtiyojni qondirishni istaydi”.
D. Makklellandning sotib olingan ehtiyojlar nazariyasi
D.Makklellandning ta’kidlashicha, ishchida o’qish, tajriba, hayot sharoitlari orqali erishadigan eng yuqori darajadagi uchta ehtiyoj bor: yutuq, sheriklik, kuch.
Bunga erishish zarurati – bu insonning xatti-harakatlari orqali haqiqiy kerakli natijani eng samarali tarzda olish istagi.
Hamjihatlikka bo’lgan ehtiyoj odamning boshqalar bilan do’stona munosabatlarga, yordamga, muloqotga intilishida namoyon bo’ladi.
Kuchga bo’lgan ehtiyoj odamning atrofdagi resurslarni, jarayonlarni boshqarish, boshqa odamlarga ta’sir o’tkazish, mas’uliyatni o’z zimmasiga olish istagi bilan ifodalanadi.
Ushbu ehtiyojlar ierarxik tarzda tartibga solinmagan, bir-birlarini istisno etmaydi, balki o’zaro bog’liqdir.
Frederik Gertsbergning ikki omil nazariyasi
Herzberg muhandislar va ofis ishchilari o’rtasida o’tkazilgan so’rovnomalar asosida xulosa qilishicha, ishdan qoniqish yoki norozilikka ikki omil ta’sir qiladi: “gigiena” va “motivatsion”.
Hertsbergning fikriga ko’ra, gigiena omillarining etishmasligi yoki etishmasligi ishdan noroziligiga bevosita ta’sir qiladi. Ammo gigienik omillarning etarliligi ishdan qoniqishni keltirib chiqarmaydi va odamni biror narsa qilishga undashi mumkin emas. Aksincha, motivatsiya etishmasligi ishdan norozilikka olib kelmaydi. Ammo ularning mavjudligi to’liq qoniqtiradi va xodimlarni ish faoliyatini yaxshilashga undaydi.
Har qanday lazzatlanish uchun boshqa motivatsiya nazariyalari mavjud, masalan, adolat nazariyasi yoki maqsadni belgilash nazariyasi yoki Porter-Lawler modeli va boshqalar.
Afsuski, barchaga mos keladigan motivatsiyaning universal usuli yo’q. Bundan tashqari, asosiy atamalar ta’rifida nomuvofiqliklar mavjud. Motivatsiya bo’yicha mutaxassislar nafaqat “motivatsiya” atamasining ta’rifi bo’yicha, balki “motiv”, “motivatsiya”, “ehtiyoj”, “ehtiyoj” va boshqalar kabi muhim tushunchalar bo’yicha ham bir fikrga kelisha olmaydi.
Izzattillo Islomov
