Amerikalik psixolog, mehnat motivatsiyasi tadqiqotchisi Gertsberg (Gertsgberg) motivatsiyani yoki uning etishmasligini baholash uchun ikkita omilni ko’rib chiqishni taklif qildi.

MAZMUNIYAT VA TANLASHMASLIK

U tanlab korxona ishchilari bilan suhbat o’tkazdi. “Ishdan qoniqish hosil qilganda, aynan nima sizni xursand qiladi?” U qoniqishni ta’minlaydigan omillarni norozilikni keltirib chiqarishi mumkin bo’lgan omillar bilan taqqoslaganda, u quyidagilarni kuzatdi:

• ishdan qoniqish sabablari ishning o’zi mazmuni edi
• norozilik sabablari ish muhitida yotadi.

Ish bilan bog’liq omillar ijobiy turtki yaratishi mumkin va shuning uchun Gertsberg tomonidan Motivator deb nomlangan .

Qoniqmaslik uchun ish muhitiga tegishli omillar ma’lum darajada qoniqarli darajada saqlanishi kerak. Ular Gertsberg tomonidan gigienik, yordamchi omillar yoki stabilizatorlar deb nomlangan .

Motivatorlar

Gertsbergning motivatsiya nazariyasida Motivatorlar asarning tarkibiy qismlaridan kelib chiqadi, deyiladi. Agar ish ularga quyidagi imkoniyatlarni taqdim etsa, odamlar g’ayratli bo’ladi:

• Yutuqlar – ishni bajarishdan, muammolarni hal qilishdan va sa’y-harakatlaringizning muvaffaqiyatli natijalarini ko’rishdan shaxsiy qoniqish.
• E’tirof – yaxshi bajarilgan ish uchun mukofot yoki maqtov.
• Mas’uliyat – insonning o’zi topshiriqni boshqarish darajasi, vazifalarning xilma-xilligi, ko’nikma va malakalarni oshirishga imkon beradi.
• Progress – bu tashkilotda oldinga siljish imkoniyatlaridan tashqari, ishda tashabbus ko’rsatish imkoniyati
• O’sish – yangi ko’nikma va qobiliyatlarni rivojlantirish imkoniyatlari

Shubhasiz, ushbu motivatorlarning barchasi asosiy ehtiyojlar yoki xavfsizlik darajasidan yuqori darajada joylashgan insonning ijtimoiy va shaxsiy ehtiyojlarini anglatadi.

Stabilizatorlar

Gertsbergning ikki omil nazariyasiga ko’ra, ushbu omillarning yo’qligi yoki etarli emasligi norozilikni keltirib chiqarishi mumkin, ammo o’z-o’zidan ular qoniqishga olib kelmaydi.

Ular quyidagilarni o’z ichiga oladi:

• To’lov – Asosiy ish haqi, ishdan tashqari ish haqi, ish haqi va bonuslar.
• Ishonchlilik – muddatli shartnomalar, pensiya bandlari.
• Vakolatli etakchilik – shu jumladan ish haqidagi bilim, menejmentga ishni bajarishda yordam berish.
• Ish sharoitlari – ish sharoitlari, ish miqdori, ishlash uchun zarur bo’lgan qurilmalar va boshqalar bilan bog’liq har qanday narsa.
• Status – tashkilot tomonidan o’z a’zolariga ko’rsatiladigan g’amxo’rlik, ko’pincha “imtiyozlar” bilan ifodalanadi – kompaniyaning avtoulovi, o’z idorasi, kotibi va boshqalar.
• Shaxslararo munosabatlar – rahbar va bo’ysunuvchilar, shuningdek bo’ysunuvchilar o’rtasidagi munosabatlarning sifati.
• Kompaniya qanday tashkil qilinadi va boshqariladi.
• Tashkilot ichidagi aloqa.

Stabilizatorlarning ahamiyati, agar ular etarli bo’lmasa, norozilikni keltirib chiqaradigan kuchdir. Biroq, ushbu omillarning mavjudligi faqat kompaniya xodimlarining noroziligidan dalolat beradi va ular ijobiy motivatsiya bo’lmaydi. Ushbu omillarning yaxshilanishi, Gertsberg nazariyasi nuqtai nazaridan odamni rag’batlantira olmaydi, faqat qisqa vaqt uchun motivatsiya bundan mustasno. Motivatsiya faqat stabilizatorlar va motivatorlar mavjud bo’lganda paydo bo’ladi.